^Наверх

положение о мерах социальной поддержки обучающихся









Социальная ответственность и культура организации.


Поделиться
Любые студенческие работы ДОРОГО, КАЧЕСТВЕННО 100 руб. бонус за первый заказ. Всего 3 вопроса:
Узнать стоимость
работы
Важно сделать различия между юридической и социальной ответственностью. Под юридической ответственностью понимается следование конкретным законам и нормам госрегулирования, определяющим, что может, а чего не должна делать организация. Организация, подчиняющаяся всем этим законам и нормативам, ведет себя юридически ответственным образом, однако, она не обязательно будет также считаться и социально ответственной. Социальная ответственность, в отличие от юридической, подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организации. Этот отклик имеет место по отношению к тому, что лежит вне определяемых законом или регулирующими органами требований или же сверх этих требований. Организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий на пользу местных сообществ, в которых функционируют предприятия и его подразделения, и общества в целом. Организация должна приспосабливаться и откликаться на проблемы, возникающие в социальной среде, чтобы сделать эту среду более благожелательной к организации.Организационная культура проявляется в виде разделяемых в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т.п. которые лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.Перечислим элементы культуры:1. Философия (смысл существования организации) определяет отношения к сотрудникам и клиентам.2. Доминирующие ценности (в отношении целей и средств их достижения). 3. Нормы взаимоотношений в организации.4. Правила игры в организации (организационные нормы, система контроля, вознаграждения и т.п.).5. Клиент (социально-психологическая атмосфера в организации и взаимодействие с внешним миром).6. Поведенческие ритуалы, легенды, символы.Организационная культура (по Э.Шейну) формируется как реакция на две группы проблем:1.    Внешняя адаптация — предполагает поиск организацией своей ниши на рынке и адекватную реакцию на динамику внешней среды. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становится согласование представления о:
  • миссии и стратегии;
  • средствах достижения целей: организационной структуре и системе организационно-распорядительных методов, методах стимулирования деятельности и т.п.;
  • системы контроля (создание информационной системы, критериальной базы оценки результатов);
  • действиях по корректировке в отношении лиц, не выполнивших задания.
2.    Внутренняя интеграция - это становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду. К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти: преодоление конфликтов между отдельными людьми или группами; «притирку стилей работы, поведения общения и т.д.Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе.Выводы:1) каждая организация, преодолевая трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой организационной культуры (уникальной общей психологии, характеризующей данное сообщество людей); 2) организационная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей;3) ядро организационной культуры формируется основателями организации и связано с их жизненным опытом и мировоззрением;4) организационная культура является естественной, привычной средой для людей, работающих в организации; ее влияние и проявление более заметны для новых сотрудников, входящих в организацию, или посторонних наблюдателей;5) особенности организационной культуры можно лучше понять, обратившись, к истории организации, в особенности к критическим моментам.Понимание характеристик организационной культуры может облегчить проведение в жизнь решений высшего руководства и способствовать разработке реалистических планов.








? Предыдущая16171819202122232425

Организационная культура – система ценностей и взглядов, разделяемых сотрудниками организации, и выражающая коллективное отношение к целям организации и методам их достижения. Состоит из: 1.Философии (миссии) – определяющая смысл существования фирмы, отношение к сотрудникам и клиентам. 2.Доминирующие ценности, которые относятся к целям ее существования или к средствам достижения цели. 3.Нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношения в организации. 4.характер поведения людей во время их взаимных контактов и обычно используемый язык. 5.Климат существования в организации. Как члены организации взаимодействуют с внешним миром. 6.Поведенческие ритуалы - проводимые в организации мероприятия, использование выражений и знаков.

Основные характеристики организационной культуры.1.осознание себя и своего места в организации 2.коммуникационная система и язык общения 3.внешний вид, одежда 4.отношение ко времени 5.взаимоотношения между людьми 6.нормы и ценности 7.процесс развития работников и обучение 8.трудовая этика и мотивирование

Факторы, влияющие на организационную культуру: по классификации Шейна различают факторы на первичные1.Точки концентрации внимания высшего руководства2.Реакция рук-ва на критические ситуации, возникающие в организации. В такие периоды сотрудники испытывают беспокойство и очень внимательно следят за действиями рук-ва 3.Отношение к работе и стиль поведения рук-ля. Работники подстраивают свои действия под ритм работы рук-ля, дублируют его подход к работе, и тем самым формируют устойчивые формы поведения в организации 4.Критериальная база поощрения сотрудников 5.Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации; вторичные 1.Структура организации, распределения функций и задач, делегирование полномочий 2.Система передачи информации и организационные процедуры 3.Внешний и внутренний дизайн и оформление помещений создают представление о самой организации и позиции отдельных людей 4.Мифы и истории о важных событиях и людях, наиболее значимых для организации 5.Формализованные положения миссии, целей, задач организации.

На возможность изменения культуры влияют следующие факто­ры: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненно­го цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

Типы культуры предложенный Чарльзом Хэнди (1976), который разработал общие черты типов культуры. Он определил четыре теоретических типа культуры в зависимости от того, какая черта является определяющей - власть, роль, цель, и люди. Ориентация на власть В организации подобного типа наблюдается стремление доминировать над окружающей обстановкой. Те, кто обладает властью в организации, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными. Виды деятельности классифицируются на основе выполняемых функций или видов продукции.

Ролевая ориентация Организация с ролевой ориентацией стремится быть рациональной и упорядоченной насколько это возможно. В противоположность своенравной автократии, присущей культуре власти, в данном случае основными принципами считаются законность, преданность и ответственность, так как этот тип культуры предполагает обязательное наличие определенных должностей, правил и процедур, что обычно определяется как бюрократия. Людей подбирают и нанимают на определенную должность, т.е. в основе этого типа культуры лежат принципы рациональности и логики, а основной задачей являются стабильность и предсказуемость. (хар-рна для гос учрежд, гражд служб)

Целевая ориентация. В организациях с подобным типом культуры все функции и виды деятельности оцениваются по тому, каков их вклад в достижение общих целей организации. Управление в организациях с целевой ориентацией состоит в непрерывном и успешном решении проблем, а деятельность всей организации оценивается по тому, насколько успешно эти решения были претворены. Такой тип культуры можно изобразить в виде сети, так как в конкретных проблемных ситуациях люди и ресурсы могут быть задействованы на временной основе из различных частей организации. При решении проблемы перед каждым сотрудником будут стоять различные задачи. Как результат, основным элементом здесь является прерывистость. Достижение целей является побудительной идеологией в организациях с целевой ориентацией. Ничто не должно препятствовать достижению цели.

Личностная ориентация Этот тип культуры полностью отличается от трех других, так как организация в этом случае существует, в основном, для того, чтобы удовлетворять потребностям ее членов. Предполагается, что личный пример и приносимая польза оказывают большее влияние на отношение сотрудников к своим обязанностям, чем формально предоставленные полномочия. роли распределяются на основе личных предпочтений и стремлении к приобретению знаний и к профессиональному росту.

Этика— это набор моральных принципов и ценностей, управляющий поведением человека или группы людей и определяющий положительные и отрицательные оценки их мыслей и действий. Это как бы внутренний кодекс законов, который определяет, как можно себя вести, а как нельзя, какие решения можно принимать, а какие нет, где проходит граница между добром и злом. Этика менеджмента связана с внутренними ценностями, а они в свою очередь являются частью корпоративной культуры и воздействуют на принимаемые решения, определяют их социальную допустимость в рамках внешней среды.

Формальное определение социальной ответственностипредполагает обязанность руководства организации принимать решения и осуществлять действия, которые увеличивают уровень благосостояния и отвечают интересам как общества, так и самой компании.

Управление этикой и социальной ответственностью компанииРуководство комп ании призвано контролировать ее моральное «здоровье», используя такие методики, как личный пример, моральный кодекс и различные этические структуры. Личный пример. Директор и старшие менеджеры компании должны открыто и уверенно поддерживать нормы этичного поведения, выступать инициаторами обновления этических ценностей организации. Приверженность этическим ценностям необходимо декларировать во время выступлений, в директивах, внутрифирменных публикациях. Но особую роль играют действия менеджмента. Если руководство приносит этику в жертву сиюминутным интересам, в компании мгновенно распространяются слухи об этом. Последующие клятвы в приверженности этическим идеалам бесполезны. Таким образом, поведение руководителей задает тон всей организации.

Моральный кодекс. Это формальное изложение этических и социальных ценностей организации; он призван донести до сотрудников принципы, которых придерживается компания. Как правило, моральный кодекс фирмы базируется на заявленных принципах организации, либо в нем излагается ее политика. Заявленные принципы определяют ценности компании и в общих чертах описывают ее обязанности, качество продукции, отношение к работникам.

Этические структуры. К этическим структурам относятся различные системы, должности и программы, с помощью которых компания стремится стимулировать соответствующее моральным принципам поведение сотрудников. Комитет по этике компании, как правило, образует группа высших руководителей, на которых возложена обязанность наблюдать за соблюдением работниками этических принципов и выносить решения в случае возникновения спорных ситуаций.

. Контроль в организациях: необходимость, сущность, виды, процесс, проблемы и пути решения.

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем.

Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации. Виды контроля: предварительный, текущий и заключительный. По форме осуществления все эти виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различаются они только временем осуществления. Предварительный контроль осуществляется до начала работы организации. Он используется в трех отраслях: в области человеческих ресурсов (подбор кадров); материальных ресурсов (выбор поставщиков сырья); финансовых ресурсов (формирование бюджета фирмы).Текущийконтроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ и повседневной деятельности организации, и предполагает регулярную проверку подчиненного персонала, а так же обсуждение возникающих проблем. При этом обязательно необходима обратная связь между подразделениями и верхним управленческим эшелоном фирмы для обеспечения ее успешной деятельности. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа выполнена. Он дает информацию руководителю фирмы для более оптимального планирования и осуществления в дальнейшем аналогичных задач.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы

В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

Люди являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей.

Контроль часто оказывает сильное влияние на поведение системы. Неудачно спроектированные системы контроля могут сделать поведение работников ориентированным на них, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Такие воздействия могут также привести к выдаче неверной информации.

Проблем, возникающих вследствие воздействия системы контроля, можно избежать, задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля.

Поведение сотрудников, ориентированное на наличие контроля, дает более эффективные результаты. Однако, при этом обязательно должны действовать механизмы награждения и наказания. В то же время необходимо избегать чрезмерного контроля, который может раздражать сотрудников и персонал. Эффективный контроль должен иметь стратегический характер, отражать общие приоритеты фирмы и поддерживать деятельность организации. Конечная цель контроля - это не только возможность выявить проблему, но и успешно решить задачи, поставленные перед организацией. Контроль должен быть своевременным и гибким. Простота и эффективность контроля, и его экономичность являются весьма актуальными. Наличие информационно-управленческой системы в организации способствует повышению эффективности контроля и планирования деятельности фирмы. Информационно-управленческая система должна содержать информацию о прошлом, настоящем и будущем организации. Эта информация позволяет руководству фирмы принимать оптимальные решения.

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ ПО КУРСУ «ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ»

1. Понятие менеджмента, его особенности на современном этапе.

2. Основные подходы к теории управления.

3. Школа научного управления.

ТЕМЫ КУРСОВЫХ РАБОТ по курсу

«ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ»

Для специальности «Государственное и муниципальное управление»

1. Роль менеджмента в рыночных условиях.

2. Особенности менеджмента западных стран.

3. Особенности японского опыта менеджмента и его возможности применения в усло­виях России.

4. Характерные черты американской практики менеджмента, пути ее использования в России

5. Проблемы развития менеджмента в России.

6. Возможности использования зарубежного опыта менеджмента в российских услови­ях.

7. Особенности менеджмента в частных предприятиях.

8. Особенности менеджмента на крупных предприятиях.

9. Менеджмент как наука об управлении людьми.

10. Роль менеджмента в обеспечении устойчивого положения фирмы на рынке

11. Риск в работе менеджера, его оценка, система защитных мер.

12. Менеджер в качестве лидера.

13. Специфика управления предприятием в рыночных условиях.

14. Этические аспекты менеджмента.

15. Особенности подготовки современного менеджера.

16. Виды организационных структур управления. Направления их совершенствования.

17. Функции контроля в работе менеджера.

18. Мотивация в западных теориях и отечественной практике.

19. Процесс принятия управленческих решений, особенности их принятия в современ­ных условиях.

20. Коммуникация в организации, ее роль в эффективности управления.

21. Управленческое консультирование: цели, способы, организация.

22. Организационная культура, особенности ее формирования.

23. Идеальный менеджер, каков он?

24. Великие менеджеры столетия.










Главная. База знаний "Allbest"Менеджмент и трудовые отношения. Организационная культура и социальная ответственность

Понятие организационной культуры: виды, функции; классификации предпринимательских культур. Регламенты, правила, процедуры, традиции как источники власти. Основные подходы к определению социальной ответственности бизнеса, ее роль в развитии организации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.Размещено на сайт Понятие и элементы организационной культуры 2. Функции организационной культуры. Список используемой литературы. Введение. Актуальность. В современном мире, при интенсивном темпе жизни мы часто забываем о таком понятии как «культура. Но насколько она важна как для отдельного человека, так и для предприятия в целом?!Большинство западных исследователей придерживаются мнения, что сегодня культура фирмы стала фактором номер один в деле обеспечения ее конкурентоспособности.Высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны ее деятельности - обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации.Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.Актуальность выбранной мной темы курсовой работы также и в том, что социальная ответственность - это одна из задач менеджмента, заключающаяся в управлении социальным воздействием и социальной ответственностью своего предприятия. Организация не может существовать в вакууме. Каждое учреждение рассматривается как составная часть общества и работает для этого общества. Коммерческие предприятия не будут в этом смысле исключением. Существование свободного предпринимательства не может оправдываться только тем, что оно полезно для экономики; свободное предпринимательство должно приносить пользу обществу.Цель курсовой работы: исследовать теоретические аспекты организационной культуры и социальной ответственности.Данная цель достигается с помощью решения следующих задач:1. дать понятие организационной культуры;2. рассмотреть ее основные функции по отношению к организации;3. изучить виды организационной культуры;4. рассмотреть основные подходы к определению социальной ответственности;5. определить роль социальной ответственности в развитии организации в целом.Структура курсовой работы представлена из четырех частей:1. Введение 2.1. Понятие и элементы организационной культуры 2.2. Функции организационной культуры 4. Список используемой литературы 1. Понятие и элементы организационной культуры. Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание времен. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.Концепция культуры фирмы была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации, индивидуального поведения.Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает культуре индивидуальность, позволяет ее тем ил иным способом идентифицировать.К основным признакам организационной культуры относятся:1. отражение в миссии организации ее основных целей;2. направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;3. степень принятия риска;4. мера соотношения конформизма и индивидуализма;5. предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;6. степень подчиненности планам и регламентам;7. преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;8. преданность или безразличие людей по отношению к организации;9. ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;10. характер отношения руководства к персоналу;11. ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирование;12. ориентация на стабильность или изменения;13. источник и роль власти;14. средства интеграции;15. стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Кабушкин Н.И. - 5-е изд. стереотип. - Мн. Новое знание, 2002. - 336с. Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Из вне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации.Субъективные элементы культуры.Ценности - свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения.К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная, этика и пр.Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существенные ценности, но и активно формировать новые.Ключевые ценности, будучи объединенными с систему, образуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.Обряд - это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений.Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей. Они информируют, снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания.Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.В качестве элемента культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу, внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем.Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, т.е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации. Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации привнесенные из прошлого в настоящее получили название традиции. Последние бывают как позитивными, так и негативными.Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение в отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.Специалисты выделяют две важные особенности культуры:1. многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;2. многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур, отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуру тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения Управление организацией: Энциклопедический словарь. - М. Издательский Дом, ИНФРА-М, 2001. - 822с. 2. Функции организационной культуры. По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу, ограничивающие нормы.Интригующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.Адаптированная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т.п; люди легче находят контакты друг с другом.Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.Функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней Основы менеджмента: Учебник для вузов / По ред. Вачугова. Д.Д. - М. Высш. школа, 2007.- 367с. По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур.Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры - это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показанное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются.Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они - свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.Нужно иметь в виду, что сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном и не эффективной в другом.Взаимодействие менеджмента и организационной культуры является непростым.Управленцы могут действовать строго в рамках культуры. Если последняя прогрессивна, то действия наверняка будут успешны. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы.Менеджеры могут идти «напролом, игнорируя сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление привычек и традиций и вряд ли будут особо успешными.Можно действовать частично в рамках культуры, но в необходимых случаях и наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры, а также по возможности не «перегибать палку.Если необходимые управленческие шаги полностью с культурой несовместимы, но являются настоятельными, встает вопрос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.Нужно иметь в виду, что только изменяя параметры культуры, организацию можно вывести на новую качественную ступень. В связи с этим изменение культуры организации становится одним из объектов управления.Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как: контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.К неудачным действиям в этом направлении относят: подмену реальных процессов изменения кампанией; осуществление поверхностных или косметических преобразований, когда по существу все остается прежним, особенно в высшем руководстве; попытки изменить всю культуру сразу; преобладание краткосрочных целей; действия ради самих действий, не приводящие к определенному результату.3. Виды организационных культур. Рассмотрим некоторые наиболее известные разновидности организационных культур. Самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три основных вида:рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы.бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость - с другой, выделяют следующие ее типы.Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, тут является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.Праксиологическая культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Все это обеспечивает высокую эффективность работы.Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персонала к творчеству.В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Американские Дил и Кеннеди в зависимости от них выделили следующие типы таких культур.Культура торговли свойственна в первую очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатам и малым риском. Здесь доминирует стремление к краткосрочному успеху, который во многом зависит не столько от величины, сколько от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка. Для такого рода организаций характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера.Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Она ставит во главу угла не столько прибыль или громкий успех, сколько минимизацию риска, стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности.Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача. Большинство решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, авторитета, осмотрительности, совместного обсуждения вариантов действий.Наиболее известная типология управленческих культур дана С.Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент - личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая, и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть покоится на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию стабильного развития - культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.Важным элементом управленческой культуры организации является культура отношения к женщинам (как занимающим руководящие должности, так и рядовым исполнителям), определяющая их положение, а также к слабому полу вообще. Выделяются следующие виды такой культуры:Культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подняться выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним;Культура казармы. Она деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относится к ним грубо и презрительно (впрочем, как и ко всем, кто не обладает реальной властью);Культура спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого положения, например, принадлежащих к высшему руководству организации, мужчины в свой круг общения не допускают;Культура отрицания различий между полами. Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин;Культура ложной защиты женщин. В рамках этой культуры идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин (или слабых вообще) насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они - жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке;Культура смышленых мачо. Внешне данная культура не принимает во внимание половые различия, ибо во главу угла ставятся просто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жестокой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы фирмы. Несправляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.организационный культура социальный ответственность 4. Социальная ответственность бизнеса. Общепринятого определения социальной ответственности бизнеса в международной практике не существует, что дает повод понимать термин "социальная ответственность бизнеса" каждому по-своему.Под социальной ответственностью бизнеса понимается и благотворительность, и меценатство, и корпоративная социальная ответственность, и социально-маркетинговые программы, и спонсорство, и филантропия и т.д.Социальная ответственность как стратегия компании подразумевает соблюдение баланса интересов акционеров, работников и их семей, потребителей товаров и услуг, партнёров по бизнесу, местных сообществ и окружения, построение добросовестных отношений со всеми стейкхолдерами и включает следующие составляющие:экономическая устойчивость предприятий и стабильная выплата налогов;соблюдение прав человека и этических норм ведения бизнеса;производство качественных товаров и услуг, учёт интересов потребителей;создание привлекательных рабочих мест и безопасной рабочей среды, развитие персонала и повышение человеческого потенциала;поддержание экологической безопасности, сохранение окружающей среды;содействие развитию местных сообществ.Социальная ответственность часто помогает предотвратить или хотя бы "сгладить" скандалы, способные нанести ущерб имиджу и репутации компании. Это особенно важно для фирм владеющих розничными торговыми марками с высокой стоимостью, именно они чаще всего становятся объектами нападок со стороны прессы, различного рода активистов, экологов или защитников прав потребителей.Социальная ответственность бизнеса включает в себя следующие составляющие:Прежде всего, корпорации берут на себя ответственность за качество товаров и услуг в самом широком смысле (включая экологические аспекты).Введение бизнеса с переменным учетом интересов местных сообществ - согласование изменений ландшафта, решение экологических проблем (обеспечение экологической безопасности производства).Способом выражения социальной позиции корпорации является благотворительная деятельность.Участие компании в социальных программах региона присутствия.Улучшение качества жизни сотрудников корпорации (персонала). Поддержка молодых специалистов, создание условий для карьерного роста. Социальные программы для сотрудников: гарантии, льготы, работа с профсоюзами, повышение профессионального уровня.Открытость бизнеса. Поддержка ценностей. Так, некоторые представители российского бизнеса считают, что проявлением социальной ответственности является поддержка отечественной экономики вопреки интересам прибыли (например, в сбытовой политике придерживаться оптимального соотношения между продажами зарубежными потребителями и отечественными, с тем чтобы менее платежеспособные отечественные потребители не испытывали дефицита в этих товарах и услугах).Обобщая можно сказать, что социальная ответственность бизнеса -- это влияние бизнеса на общество, ответственность тех, кто принимает бизнес-решения, перед теми, на кого прямо или косвенно эти решения влияют.Данное определение социальной ответственности бизнеса скорее идеальное, и не может быть полностью претворено в действительность хотя бы потому, что просчитать все последствия одного решения просто невозможно. Но социальная ответственность бизнеса -- это не правило, а этический принцип, который должен быть задействован в процессе принятия решения.Социальная ответственность бизнеса носит многоуровневый характер:1. Базовый уровень социальной ответственности бизнеса предполагает выполнение следующих обязательств: своевременная оплата налогов, выплата заработной платы, по возможности -- предоставление новых рабочих мест (расширение рабочего штата).2. Второй уровень социальной ответственности бизнеса предполагает обеспечение работников адекватными условиями не только работы, но и жизни: повышение уровня квалификации работников, профилактическое лечение, строительство жилья, развитие социальной сферы.Такой тип социальной ответственности бизнеса был условно назван «корпоративной ответственностью.3. Третий, высший уровень социальной ответственности бизнеса предполагает благотворительную деятельность.К внутренней социальной ответственности бизнеса можно отнести:1. Безопасность труда 3. Поддержание социально значимой заработной платы 4. Дополнительное медицинское и социальное страхование сотрудников 5. Развитие человеческих ресурсов через обучающие программы и программы подготовки и повышения квалификации 6. Оказание помощи работникам в критических ситуациях. К внешней социальной ответственности бизнеса можно отнести:1. Спонсорство и корпоративная благотворительность 2. Содействие охране окружающей среды 3. Взаимодействие с местным сообществом и местной властью 4. Готовность участвовать в кризисных ситуациях 5. Ответственность перед потребителями товаров и услуг (выпуск качественных товаров)Типы социальных программ:- программы партнерства с местными, региональными и федеральными органами государственного управления;- программы партнерства с некоммерческими организациями;- программы сотрудничества с общественными организациями и профессиональными объединениями;- программы информационного сотрудничества со СМИ.Мотивы социальной ответственности бизнеса:1. Развитие собственного персонала позволяет не только избежать текучести кадров, но и привлекать лучших специалистов на рынке.2. Рост производительности труда в компании.3. Улучшение имиджа компании, рост репутации.4. Реклама товара или услуги.5. Освещение деятельности компании в СМИ.6. Стабильность и устойчивость развития компании в долгосрочной перспективе.7. Возможность привлечения инвестиционного капитала для социально-ответственных компаний выше, чем для других компаний.8. Сохранение социальной стабильности в обществе в целом.9. Налоговые льготы.1. Благотворительные пожертвования и спонсорская помощь 2. Добровольное вовлечение сотрудников компании в социальные программы 3. Корпоративное спонсорство 6. Социальные инвестиции 7. Социальный маркетинг. Мероприятия по решению социальных проблем способны консолидировать усилия самых различных сил - как политической, так и экономической направленности. В данной работе объективно заинтересованы и предприниматели, поскольку улучшение условий жизни способствует решению целого ряда экономических задач - например, расширению внутреннего рынка, повышению платежеспособного спроса, росту квалификации кадров и качества труда.То есть бизнес в этом вопросе - естественный партнер и помощник государства.Под социальной ответственностью бизнеса во всем мире понимаются как программы, предназначенные для сотрудников частных компаний, так и мероприятия по защите окружающей среды, поддержке социально незащищенных категорий населения, сохранению и развитию жилищно-коммунального хозяйства и памятников культуры, спонсорская помощь образовательным и спортивным организациям, различные благотворительные акции и т.д. Но если все же отойти от общемирового понимания "соцответственности". то соцответственность по-русски - это реагирование на государственные социальные вызовы. Социальная ответственность бизнеса не может быть равнозначной и единой для бизнеса крупного, среднего и малого. В малом бизнесе социальная миссия заложена изначально, оно по определению самое массовое. Это главный резерв и источник создания рабочих мест, реальный инструмент удовлетворения потребительских и социальных запросов населения. А значит, действенный механизм борьбы с бедностью и насыщения рабочими местами рынка труда.В нашей сегодняшней ситуации весьма интересна роль государства, которое повсеместно вмешивается в деятельность хозяйствующих субъектов. "Социальные" инициативы компаний наше общество воспринимает в лучшем случае как нечто должное. А в худшем - местные власти к этому бизнес просто принуждают, причем, зачастую, не выбирая средств. Сегодня особенно актуален тезис о том, что неэффективная система социальной ответственности бизнеса может обернуться глобальной неконкурентоспособностью всей российской экономики. Малое предпринимательство нуждается не в понуканиях на пожертвования, а в стимулах со стороны государства на развитие.Совершенно очевидно, что сегодня особенно важно заключение своеобразного соглашения между Чиновником и Предпринимателем. От Чиновника требуется только не мешать развитию народной инициативе, инициативе человека, идущего в бизнес. Однако только совместные усилия власти и предприниматель могут привести к решению наиболее острых социальных проблем, стоящих сегодня перед нашим обществом. В этом процессе в равной степени должны быть задействованы и заинтересованы и государство, и бизнес. И лишь в этом случае социальная ответственность перестанет быть элементом политической риторики. Нам необходимы практические действия, а не разговоры.Социальная ответственность, понимаемая как участие бизнеса в гармоничном развитии общества, на сегодняшний день является определяющей в оценке деятельности менеджеров и работодателей. Многие предприятия разрабатывают и реализуют собственные социальные программы, поддерживают проекты, инициированные общественно-политическими структурами, оказывают благотворительную помощь учреждениям образования, здравоохранения, культуры, общественным организациям.Существует несколько направлений социальных проектов и программ:Добросовестная деловая практика - это направление социальных программ компании, которое имеет целью содействовать принятию и распространению добросовестной деловой практики между поставщиками, бизнес-партнерами и клиентами компании.Природоохранная деятельность и ресурсосбережение - это направление социальных программ компании, которое осуществляются по инициативе компании с целью сокращения вредного воздействия на окружающую среду (программы по экономному потреблению природных ресурсов, повторному использованию и утилизации отходов, предотвращению загрязнения окружающей среды, организации экологически безопасного производственного процесса, организации экологически безопасных транспортных перевозок)Развитие местного сообщества - это направление социальных программ компании, которое осуществляется на добровольной основе и призвано внести вклад в развитие местного общества (социальные программы и акции поддержки социально незащищенных слоев населения, оказание поддержки детству и юношеству, поддержка сохранения и развития жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурно-исторического значения, спонсирование местных культурных, образовательных и спортивных организаций и мероприятий, поддержка социально-значимых исследований и кампаний, участие в благотворительных акциях)Развитие персонала - это направление социальных программ компании, которое проводится в рамках стратегии развития персонала, с целью привлечения и удержания талантливых сотрудников (обучение и профессиональное развитие, применение мотивационных схем оплаты труда, предоставление сотрудникам социального пакета, создание условий для отдыха и досуга, поддержание внутренних коммуникаций в организации, участие сотрудников в принятии управленческих решений).Социально ответственная реструктуризация - это направление социальных программ компании, которое призвано обеспечить проведение реструктуризации социально ответственным образом, прежде всего в интересах персонала компании. Социально ответственное инвестирование - инвестирование, заключающееся не только в извлечении финансовых доходов, но и в реализации социальных целей, обычно путем инвестирования в компании, действующие с соблюдением этических норм.Эффективные социальные проекты, как правило, реализуются на основе современных технологий управления социальными инвестициями, четко определенных организационных стандартов, включая процедуры отбора проектов для финансирования, мониторинга за ходом их реализации и оценки конечных результатов. Они предполагают контрактные отношения, в частности, заключение договоров на предоставление целевого финансирования с исполнителями социальных программ, часто используют конкурсные механизмы. Еще одна примечательная черта - тесные контакты с гражданским обществом, привлечение экспертов, партнеров по программам в виде российских и международных некоммерческих организаций. Лучшие социальные проекты основаны на партнерских отношениях с органами местного самоуправления и базируются на следующих принципах:Комплексный и непредвзятый анализ ситуации;Направленность на долгосрочную стратегию развития территорий;Предоставление финансирования на конкурсной основе, долевое финансирование;Мониторинг и оценка эффективности профинансированных проектов;Формализация отношений с органами власти и местного самоуправления в виде договоров социального партнерства и других документов;Сопровождение корпоративных социальных программ мероприятиями по повышению квалификации государственных и муниципальных служащих;Совместные действия с общественностью, представляющей местные сообщества;Привлечение сотрудников компании к реализации социальных программ;Привлечение независимых экспертов и консультантов;Сотрудничество с российскими и международными благотворительными фондами и некоммерческими организациями;Организация обмена опытом между участниками программ, информационная поддержка.Управление социальными проектами - это непрерывно протекающий в компании процесс, который состоит из следующих этапов:Предварительный анализ проблем в рамках определенного направления;Определение приоритетов социальной политики компании;Формирование специальной структуры управления социальными программами;Разработка социальных программ;Оценка и оформление результатов социальных программ компании.Существуют различные формы социальных проектов компании:Благотворительные пожертвования - форма адресной помощи, выделяемой компанией для проведения социальных программ как в денежной, так и в натуральной форме (продукция, административные помещения, помещения для проведения мероприятий, транспорт, оборудование, призовые фонды, оплата счетов организаций-получателей помощи и др.).Денежные гранты - форма адресной финансовой помощи, выделяемой компанией на реализацию социальных программ в области образования и на цели проведения прикладных исследований. Гранты - один из наиболее доступных и традиционных инструментов реализации социальных программ.Как правило, гранты в той или иной степени связаны с основной деятельностью компании и стратегическими целями бизнеса.Социально значимый маркетинг или Cause-related marketing (CRM) - форма адресной финансовой помощи, которая заключается в направлении процента от продаж конкретного товара на проведение социальных программ компании.Маркетинг, основанный на социально значимой проблеме, может быть определен как стратегическое позиционирование, связывающее компанию или торговую марку с социально значимой проблемой, для достижения общей выгоды, направленной на удовлетворение потребностей потребителей путем альянса с благотворительной организацией.Эквивалентное финансирование - форма адресной финансовой помощи, которая заключается в совместном финансировании социальных программ со стороны компании, органов государственного управления, некоммерческого сектора и иногда персонала компании.Корпоративное спонсорство - предоставление компанией различных ресурсов для создания объектов или сооружений, поддержки организаций или мероприятий, как правило, носящих публичный характер, в целях своей рекламы.Корпоративный фонд - фонд, создаваемый компанией (корпорацией) в целях реализации ее социальной деятельности.Делегирование сотрудников компании - добровольное вовлечение сотрудников компании в социальные программы внешней направленности через безвозмездное предоставление получателям времени, знаний, навыков, информации, контактов и связей сотрудников. Такое участие может быть только и исключительно добровольным и не должно входить в круг служебных обязанностей. Главным образом, это волонтерские проекты сотрудников, осуществляемые в местных сообществах.Стипендии. Распределяются на конкурсной основе. Эта форма финансовой помощи позволяют сочетать поддержку образования с возможностью растить кадры для собственной корпорации, а также развивать интересующие компанию направления науки. В рамках стипендиальных программ можно оказывать поддержку студентам, не только имеющим лучшие академические результаты, но и наделенным личными творческими способностями.Метод поддержки. В некоторых конкретных случаях компания в денежной форме поддерживает своих сотрудников.В зависимости от стратегических целей и задач конкретного бизнеса, компания выбирает наиболее эффективный с точки зрения имиджа социальный проект. При оценке эффективности социальной политики компании особое значение принимают:степень важности деятельности компании для государства и общества. То есть актуальность социальных проектов компании для общества.развитие партнерских отношений с обществом и властью. Насколько грамотно было построено взаимодействие компании с задействованными сторонами в ходе реализации социального проекта;повышение качества жизни общественной группы, на которую был направлен социальный проект;вклад в развитие местных сообществ;соблюдение принципов добросовестной деловой практики;вовлечение некоммерческих организаций в осуществление социальных проектов;эффективность проектов в области корпоративной социальной ответственности;природоохранная деятельность и ресурсосбережение.Заключение. Сегодня культура фирмы стала фактором номер один в деле обеспечения ее конкурентоспособности.Высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны ее деятельности - обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации.Поэтому современный менеджмент крайне нуждается в формировании высокой культуры. В то же время подходить к этому процессу необходимо с умом. Прежде всего требуется определить, какой тип культуру необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась.В результате можно составить план преобразований организационной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой или хотя бы молчаливым согласием персонала. Сотрудникам необходимо все объяснить, обосновать выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Нужно заранее настроиться на то, что процесс преобразований будет долгим. Сознание людей, как носителей культуры, поддается изменению с большим трудом, не терпит над собой насилия. Поэтому с некоторыми членами организации приходится расставаться, а кого-то, разделяющего принципы новой культуры, привлекать со стороны.Таким образом, деятельность руководства предприятия в области повышения организационной культуры окупается сторицей, т.е. увеличением прибыли.В целом патриотически настроенное предпринимательское сообщество России понимает, что бизнес не заканчивается с получением прибыли. Есть куда более важная функция - это его ответственность за состояние дел в обществе в результате успешности или не успешности того или иного вида предпринимательства. Именно от того, насколько эффективен бизнес, от того каков его вклад в экономику, зависит количество бедных и число богатых в стране. Будет сфера приложения потенциала для 30 миллионов находящихся за чертой бедности в нашей стране - будет реализация социальной ответственности малого предпринимательства. Борьба с бедностью и создание новых рабочих мест в стране - это ли не долг обществу?! То же касается и долга представителей крупных форм бизнеса перед малым предпринимательством. Идеология "каждый сам по себе" в цивилизованном, а значит, по умолчанию - социально ответственном, обществе неприменима. Во всяком случае, сегодня это одна из главных целей.Список используемой литературы 1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Кабушкин Н.И. - 5-е изд. стереотип. - Мн. Новое знание, 2002. - 336с.2. Управление организацией: Энциклопедический словарь. - М. Издательский Дом, ИНФРА-М, 2001. - 822с.3. Основы менеджмента: Учебник для вузов / По ред. Вачугова. Д.Д. - М. Высш. школа, 2007.- 367с.4. Управление организацией: Учебник/ Под ред. Поршнева А.Г. Румянцевой З.П. Соломатина Н.А. - 2-е изд. перераб и доп. - М. ИНФРА-М, 1999. - 669с.5. Цыпкин Ю.А. Люкшинов А.Н. Эриашвили Н.Д. Менеджмент. Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М. ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 439с.Размещено на сайт








Социальная ответственность и культура организации.

Предприятие может быть рассмотрено с двух точек зрения:
  • организация, несущая за свою деятельность юридическую ответственность
  • организация как часть системы, в рамках которой происходит жизнедеятельность человека, активно взаимодействующая с другими элементами этой среды; реализуя экономический аспект своей деятельности (получение прибыли) организация должна частично распределять полученный экономический эффект по неэкономическим каналам среды; такая неэкономическая ответственность организации частично наделяет ее неэкономической властью, которую организация может ее потерять, в случае отказа от неэкономической ответственности.
Социальная ответственность несет добровольный характер, не нормируется и не регулируется никакими нормативными актами.Меру социальной ответственности можно определить только приблизительно и только для какого-либо конкретного региона, сообщества и т.п. Уровень выполнения или невыполнения организацией социальных обязательств можно определить только исходя из моральных и этических норм.Принятие на себя социальной ответственности:?  позволяет организации укреплять связи с различными элементами внешней среды и прямо или косвенно влиять на общественные институты, своевременно подстраиваться под изменения общественного мнения и т.д.?  не позволяет организации в полной мере реализовать экономические принципы ориентации на прибыль и экономии ресурсов?  требует от организации умения выбирать и оптимально решать те социальные проблемы, решение которых наилучшим образом отразится на имидже и связях организации?  требует от организации проведения постоянного, наиболее полного и наиболее эффектного оповещения общественности о своей социальной деятельности. Культура организации (организационная культура, корпоративная культура)  — это не только оригинальная смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, но и вся среда обитания организации, присущий ей стиль отношений и поведения. Культура организации — это хорошо согласованная совокупность организационных, управленческих, технологических и неформальных межличностных отношений, которая достигается при определенном уровне развития управленческой деятельности и управленческих знаний. Она определяется следующими признаками:
  • характер поведения людей во время их взаимных контактов и обычно используемый язык;
  • нормы, разделяемые рабочими группами во всей организации;
  • доминирующие в организации ценности, такие как качество продукта или лидерство в ценах;
  • философию, направляющую политику организации в отношении служащих и покупателей;
  • правила, которые должен усвоить новичок, чтобы быть принятым в ее члены;
  • настроение или климат, созданный в организации физическим размещением производств и способом общения ее членов с покупателями или другими лицами вне организации.
Культура организации является:
  • как получаемой, так и отдаваемой;
  • частично бессознательной;
  • скорее поддерживаемой, а не разделяемой;
  • разнородной.









АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Социальная ответственность и корпоративная культура

Понятие «корпоративная культура» включает в себя комплекс особых, оригинальных внешних и внутренних опознавательных признаков, свойственных только данной организации. Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организацией мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании.

Ниже приведены элементы этого комплекса.

1. Объединяющие и отделяющие нормы – нечто общее у членов данного комплекса, что помогает легко отличать «своих» от «чужих».

2. Ориентирующие и направляющие нормы:

· Отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим

· Ценности, потребности, цели и способы их достижения

· Комплексы знаний, умений, навыков

· Типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.

· Традиции, правила поведения и обслуживания

· Корпоративные символы, герои, легенды, которыми гордятся и на которые ориентируются.

Пока что опросы показывают, что российские компании формируют корпоративную культуру только на 20% сознательно и на 80% - интуитивно и подражательно.

Корпоративная культура - система общих ценностей и норм, которые формируют тип поведения в организации. Часто формулируется в заявлениях о миссии.

Функции корпоративной культуры

· Усиление вовлечённости персонала в дела организации и преданности ей

· Культивирование чувства общности всех членов организации

· Усиление системы социальной стабильности в организации обеспечение стандартов поведения

· Формирование и контроль формы поведения и восприятие целесообразных с точки зрения данной организации

Элементы корпоративной культуры организации

По мнению опрошенных руководителей. Корпоративизм включает в себя:

· профессионализм сотрудников

· преданность и лояльность по отношению к фирме

· материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов.

Сотрудники воспринимают корпоративизм как:

· поздравления сотрудников с повышением по службе, днём рождения или профессиональным праздником (подлинным или придуманным)

· чувство принадлежности к чему-то значительному

· информированность персонала о планах и состоянии дел в корпорации.

Практически единственным критерием верности избранной корпоративной политике служит текучесть кадров.

Фирменный стиль –комплекс единых художественных и текстовых средств рекламы PR-мероприятий, с помощью которого формируют имидж компании на рынке и у сотрудников самой организации.

Фирменный стиль –это визуальное и смысловое единство всего образа организации, её товаров и услуг, всей исходящей от неё информации, её внешнего и внутреннего оформления.

Первое, с чем мы встречаемся при посещении любого предприятия, - это внешний вид здания и его внутренняя отделка. Эта «упаковка» создаёт первое, наиболее сильное впечатление, формирующее мнение о фирме, её репутацию.

В ФС. входят:

· фирменное название и товарные знаки, логотип

· набор фирменных шрифтов, цветов, символов и слоганов.

· ещё может флаг, гимн, «легенда» о происхождении и целях (идеи) основания компании, представления о корпоративной миссии.

ФС. может дополняться фирменной одеждой сотрудников, разработками особых фирменных форматов для всех видов печатной рекламы, фирменными значками и сувенирной продукцией.

ФС. распространяется на упаковку товара и дизайн офисных помещений. Присутствует ФС. и на всех PR-акциях, проводимых компанией. Аксессуары ФС. свидетельствуют о масштабах деятельности фирмы. Крупные предприятия создают музеи своей истории выпускают книги, альбомы и фильмы о своём прошлом и настоящем. Возможно создание «внутренних» газет, журналов, бюллетеней. Могут иметься даже «внутрифирменные» радио и ТВ.

Поведение и внешний вид сотрудников, их общая и профессиональная культура также относятся к сфере ФС. Немалое значение для ФС. имеет «здоровая атмосфера» в офисе и др. помещениях фирмы.

Фирменный стиль- наглядные и физические отражения организации, такие, как логотип, типовые и цветовые решения, используемые шрифты, одежда сотрудников, стиль оформления и т.д.

Логотип –это утверждённое в установленном порядке графическое изображение названия предприятия или марки товара.

Логотип -визуальная презентация, ассоциируемая с определенной организацией и используемая как форма идентификации и составляющая фирменного стиля. Может быть зарегистрирована в виде торговой марки.

Логотип – специальное начертание полного или сокращённого названия фирмы: словесный фирменный знак, включающий фирменный шрифт, цвета, графические элементы.

Понятие Л. Возникло на российской почве как перенос значения с названия типографской литеры с изображением знаков, букв.

Товарный знак –это утверждённое в установленном порядке оригинальное графическое изображение, являющееся фирменным знаком, эмблемой предприятия или маркой товара. Роль ТЗ может играть логотип или аббревиатура. Однако ТЗ, не содержащий букв, нельзя назвать логотипом.

Товарный знак (фабричная марка) — условное обозначение, запе­чатленное словом, изображением, звуком или предметом, подлежащее правовой защите и служащее для различения производителей товаров и услуг, а также коммерческих распространителей.

ТЗ. выступает на рынке как средство идентификации товаров и услуг. Он отличает фирму и её продукцию от конкурентов и помогает потребителям распознавать товары и их производителей. Большинство ТЗ. – словесные. Ещё могут быть изобразительные, объёмные, звуковые и комбинированные ТЗ. Любой новый ТЗ. подлежит обязательной государственной регистрации и экспертизе. Используя ТЗ. в рекламе их помечают значками «ТМ» (trade mark) и «R» (registrated).

ТЗ. дают товарам и услугам узнаваемые покупателям имена, облегчают запоминание товара, символизируют гарантию качества и стимулируют спрос, желание купить.

Можно регистрировать не только ТЗ., но и фирменные слоганы, лозунги (Райское наслаждение – Баунти). ТЗ. является важнейшей частью фирменного стиля.

Слоган– выражающая рекламную идею фраза, слово, словосочетание, девиз, лозунг в рекламе и PR (др.греч – «боевой клич»).

Фирменный слоган– девиз, под которым компания работает или проводит рекламные мероприятия. Некоторые ФС практически выполняют роль товарных знаков, также регистрируются и охраняются. Как и товарные знаки, ФС могут быть сильными и слабыми (сильные – утверждение российской риэлтерской фирмы «МИЭЛь»: «Нас рекомендуют друзьям»; слабые – «Наш банк – это бесплатное банковское обслуживание..» - Мосимпортбанк). ФС могут постоянно обновляться, использоваться для новых рекламных кампаний (Кока-кола за 100 лет сменила 98 ФС).

Корпоративный цвет(Livery)Элемент единого стиля при оформлении внешнего вида транспортных средств организации, например, танкеров, фургонов, самолетов; одна из составляющих фирменного стиля.

Фирменный цвет– выбранные компанией постоянные цвета, входящие в её фирменный стиль. ФЦ регистрируют, как правило, вместе с логотипом и ТЗ. Во избежание пестроты лучше использовать не более трёх цветов.

Фирменный шрифт– часть фирменного стиля, определённые шрифтовые решения в оформлении текстовых материалов и логотипов, которые выбрала и постоянно использует организация в своей рекламе и в дизайне своих товаров и услуг.

В зависимости от того, какой имидж культивирует компания, разрабатывается и фирменной стиль одежды и поведения в обслуживании посетителей. Это может быть подчёркнутая строгость, а может быть и раскованный стиль с большей долей юмора и сленга.

Вообще весь внешний вид и одежда на работе перестают быть личным делом сотрудников. Каждый работник должен учитывать не только личный комфорт, но и репутацию фирмы.

Очень хорошее впечатление производит единая форма одежды. Это показывает и состоятельность компании, и организованность, подтянутость всей команды. Униформа помогает отличить работников от посетителей. Хорошо читаемые бейджи с именами и должностями их носителей облегчают клиентам контакт с незнакомыми сотрудниками.

 










Культура организации, социальная ответственность и этика менеджмента.

 Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационныхотношений.Организационная культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются.В рыночных условиях успех работы предприятия зависит от его репутации как делового партнера. Репутация компании имеет определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.В зависимости от организационной культуры различают типы организаций:1) реагирующая – характеризуется неуверенностью и импровизацией, отсутствием общей цели и жесткой централизацией;2) отзывчивая – поддержка инициативы работников, организация коллективной работы, неформальные коммуникативные связи, материальное поощрение работников за результаты;3) активная – серьезная постановка стратегической цели, высокая дисциплинированность работников, атмосфера доверия и взаимопонимания;4) высокоэффективная – высокий уровень сознания работников, желание постоянного совершенствования.Следует учитывать, что организационная культура испытывает влияние национальной культуры. Именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определенных элементов организационной культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний.Национальную культуру определяют четыре группы параметров:1) физическая среда.Люди, живущие на берегу океана, сталкиваются с другими проблемами повседневной жизни, чем те, кто живет в гористой, изолированной местности. Они более открыты и восприимчивы, более терпимы к посторонним;2) общие системы ценностей и верований.Религия во всех своих проявлениях является важным источником культуры;3) исторический опыт.Люди, пережившие многие войны и межгосударственные конфликты, отличаются упорным стремлением отстаивать элементы национальной культуры. Эти культурные характеристики отражаются в фольклоре, литературе, песенном творчестве и т. д. 4) уровень развития.Общество имеет тенденцию к большему развитию индивидуализма по мере того, как экономика становится более зрелой. Организационная культура проявляется через представления о ценностях. Из них выводятся нормы и правила поведения, которые влияют на конкретное поведение отдельных групп и индивидов.Этика – это наука, изучающая совокупность моральных ценностей, принципов и норм, которые непосредственно управляют поведением людей с точки зрения его приемлемости или неприемлемости.Этические проблемы возникают только тогда, когда действия экономических субъектов приводят к выгоде или ущербу других экономических субъектов. Таким образом, возникают этические дилеммы, т. е. ситуации, когда невозможно найти единственно верный выход из сложившейся ситуации.Всегда существуют альтернативы, поэтому выбрать самое рациональное решение очень тяжело. Дилеммы сложны, понимаются всеми людьми и организациями по-разному. Поэтому организация старается четко сформулировать свои этические принципы и моральные ценности. Наука предлагает нормативный подход к определению этически верных решений, составленный из четырех самостоятельных частей.1. Утилитарный подход подразумевает реализацию целей и интересов большинства в организации. При этом игнорируются интересы и пожелания меньшинства.2. Индивидуальный (эгоистический) подход определяется реализацией долгосрочных индивидуальных целей работников в данной организации, составлением карьерных планов для каждого работника в отдельности. Работники вместе с менеджером при принятии решений обсуждают цели и задачи и находят компромисс. Утилитарный и индивидуальный подходы сегодня не соответствуют современным требованиям внешней среды, поэтому в большинстве случаев применяются последние два.
Загрузка.
3. Морально-правовой подход. Каждый человек в организации имеет определенные права, достоинства, которые не могут быть нарушены действиями других лиц. Таковыми являются: право свободного согласия, на тайну, на должный прием, на проявление инициативы и др.4. Справедливый подход. Для принятия этически верного решения существует несколько видов справедливости. Справедливость вознаграждения подразумевает недопущение дискриминаций по какому-либо признаку за один и тот же объем и качество работы. Процедурная справедливость подразумевает предварение в жизнь моральных норм и традиций. Компенсационная справедливость означает, что любые проблемы в организации или неудобства должны морально и материально компенсироваться.Существует два основных подхода к определению социальной ответственности организации (СОТ).1. Традиционный. СОТ производит необходимые для общества товары и услуги, обеспечивает максимальную прибыль для акционеров и не нарушает законодательство.2. Современный. СОТ подразумевает заботу об обществе в целом, а не только достижение поставленных целей.Области СОТ:1) взаимодействующие группы, т. е. люди и организации, которые сотрудничают с данной организацией и имеют долю в ее результатах. Никакая организация не может быть одинаково социально ответственна, но все организации должны стремиться к этому хотя бы по отношению к трем заинтересованным группам: работникам, потребителям и инвесторам;2) природная среда – внешняя среда организации, на которую она должна ориентироваться;3) интересы общества в целом. Иными словами, организация, которая получает прибыль, должна направлять часть ее на развитие некоммерческого сектора: университеты, театры и т. д.Области СОТ способствуют созданию имиджа и репутации организации, однако это противоречит принципу максимизации прибыли. Кроме того, такая организация имеет достаточные средства для осуществления разного вида деятельности. 


Обсуждаемые

Популярные

Новые