^Наверх

понятие социальной поддержки семей с детьми








? Предыдущая3456789101112Следующая ?

Социальные процессы функционирования и развития характеризуют жизнедеятельность конкретного предприятия с точки зрения его социальной организации. Это - процессы, которые характеризуют расширенное воспроизводство социальной организации в рамках данного качества - функционирование, с переходом в новое качественное состояние - развитие. Социальное функционирование: трудовая, профессиональная мобильность, процессы, характеризующие изменение благосостояния. Социальное развитие означает прогрессивное преобразование, изменение социума. Они связаны с развертыванием внутренних свойств социума, с реализацией его потенциала. Социальное развитие означает преодоление отчуждения человека от средств производства, от результатов его труда, от других людей, связанных с ним в производственном процессе и образующих организацию, коллектив.

Социальная организация - сложный тип организационных систем. Эта сложность порождена двойственностью социальной организации. Социальная организация создается специально для достижения конкретных целей, решения определенных задач. По мере создания организации происходит процесс формирования коллектива, так как социальная организация представляет собой особую форму коллективности.

Этот вывод обусловлен особыми характеристиками социальной организации. Самые важные свойства:

- это совокупность людей, это объединение людей, выполняющих различные роли;

- это объединение людей для достижения общих целей.

Таким образом, социальная организация формирует коллектив. Если речь идет о производственной организации, то формируется трудовой коллектив.

Трудовой коллектив - это сложившееся в условиях производственной кооперации объединение работников, осуществляющих производство для достижения поставленных целей на основе взаимопомощи и сотрудничества.

Важнейшие свойства трудового коллектива – единство, сплоченность, общность. Они возникают по мере формирования единства положения работников данного трудового коллектива, предприятия в системе общественного разделения труда. Эта общность и создает основу для выработки общих целей. Единство целей порождает сплоченность и единство действий.

Сам трудовой коллектив базируется на общественном разделении труда. Наряду с единством есть различия, которые порождают противоречия.

Назначение социального менеджмента - выявить противоречия. Определять то общее, что соединяет членов трудового коллектива, укреплять это общее, упрочивая основу для единства, преодолевать противоречия между общим и особенным, что позволяет предприятию нормально функционировать и развиваться.

Трудовой коллектив, являясь объектом социального управления, выступает в то же время и его субъектом. Являясь определенной общностью, трудовой коллектив выступает носителем общих потребностей и интересов, ввиду этого он включается в процесс формирования и формулирования целей предприятия. И используя различные формы участия в управлении, трудовой коллектив определяет в рамках определенных пределах направления развития предприятия.

Специфика трудового коллектива: подлинная коллективность; мнимая коллективность. Подлинная коллективность формируется как результат объединения свободных работников, свободных прежде всего от эксплуатации. Такой коллектив может контролировать условия своего собственного развития. Подлинный коллектив формируется на базе экономических отношений обобществляющейся собственности. Преобразования в содержании и характере труда обусловливают творческое отношение человека к делу. Он хозяин своего дела. Максимальное привлечение работников к формированию управленческих решений, что создает основу для эффективной их реализации. Такой синтез ведет к изменению отношений собственности, к становлению предприятия нового типа (японская модель). Подлинная коллективность создает реальную основу для того, чтобы трудовой коллектив выступал субъектом социального управления.

Мнимая коллективность появляется как результат поверхностного преодоления противоречий в интересах собственников и тружеников, непосредственных работников и управленцев. Отсюда формальное участие в управлении, игнорирование коренных интересов коллектива. В таких условиях трудовой коллектив не является реальным субъектом управления.










Главная. Коллекция "Revolution"Социология и обществознание. Функционирование и развитие социальной организации

Анализ понятия социальной организации и ее роли в современной экономике. Главные виды общественных предприятий по признаку происхождения. Суть основных стадий организационных изменений. Факторы, определяющие отношение сотрудников к нововведениям.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.Размещено на сайт Социальная организация. Социальной организацией называют упорядоченное и скоординированное объединение людей, которое предназначено для выполнения четко определенных функций и направлено на достижение конкретных целей. Это -- регулируемая, иерархическая структура институционального характера, в которой четко распределены формальные роли участников и установлены строгие нормы и правила, которым они должны подчиняться. Основным отличием социальной организации от других социальных групп является формальный характер внутриорганизационных отношений. Организация признается одним из наиболее важных элементов современного общества, поскольку большинство социальных групп, определяющих жизнедеятельность человека, существует именно в виде организаций (например, детский сад, школа, армия, институт, трудовой коллектив и т.д.). «Социальная организация - это непрерывная система дифференцированных и координируемых видов человеческой деятельности, заключающейся в использовании, преобразовании и объединении специфической совокупности трудовых, материальных, финансовых, интеллектуальных и природных ресурсов в некоторое уникальное, решающее проблемы целое. Функция этого целого состоит в удовлетворении частных потребностей человека путем взаимодействия с другими системами, включающими разные виды человеческой деятельности и ресурсы в их конкретном окружении. Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Их особенности:- реализация потенциальных возможностей и способностей человека;- формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;- сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.Строение (структура) организаций состоит из: целей организации, социальной структуры организации, технологий и персонала, или членов, организации.Или это руководитель, совет директоров, руководитель среднего звена, малого … зам начальники отделов и т.д.Табл - Виды социальных организаций (по признаку происхождения) Кроме того, социальные организации можно классифицировать по следующим 9- признакам:по отношению к власти - правительственные и неправительственные;по отношению к главной цели - общественные и хозяйственные;по отношению к прибыли - коммерческие и некоммерческие;по отношению к бюджету - бюджетные и внебюджетные;по форме собственности - государственные, муниципальные, общественные, частные и организации со смешанной формой собственности;по уровню формализации - формальные и неформальные;по отраслевой принадлежности - промышленные, транспортные, сельскохозяйственные, торговые и пр. по самостоятельности принятия решений - головные, дочерние, зависимые;по размеру и численности членов организации - крупные, средние, малые.Могут применяться и дополнительные признаки для классификации.Статус правительственной социальной организации дается официальными органами власти. К правительственным организациям относятся организации, зафиксированные в Конституции, указах Президента, например, министерства, государственные комитеты, Администрация Президента, префектуры, районные управы и пр. На эти организации распространяются различные привилегии и определенные жесткие требования (привилегии - финансирование, льготы, социальное обеспечение; требования - государственный чиновник не имеет права возглавлять коммерческие структуры, не имеет права использовать привилегии в целях собственной выгоды либо личной выгоды своих сотрудников.К неправительственным социальным организациям относятся все другие социальные организации, не имеющие такого статуса.Коммерческие социальные организации (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия) строят свою деятельность на получении максимальной прибыли в интересах учредителей, а для некоммерческих (потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации, благотворительные и другие фонды, учреждения) основная цель состоит в удовлетворении общественных потребностей, при этом вся прибыль идет не учредителям, а на развитие социальной организации.Бюджетные социальные организации строят свою деятельность исходя из выделенных государством средств, при этом они освобождаются от уплаты многих налогов, в том числе НДС.Небюджетные социальные организации сами изыскивают источники финансирования. Многие социальные организации пытаются привлечь для своего развития как бюджетные, так и небюджетные средства.Общественная организация - основанное на членстве общественное объединение, созданное на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей объединившихся граждан. Общественные организации создаются для удовлетворения социальных потребностей и интересов членов общества: политические партии, союзы, блоки, правозащитные организации и др. Общественные социальные организации строят свою деятельность на основе удовлетворения потребностей своих членов общества (во внутренней среде).Хозяйственные социальные организации строят свою деятельность для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде.К хозяйственным организациям относятся: юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных организаций), в т.ч. общество с ограниченной ответственностью (ООО), акционерное общество (АО) , производственный кооператив (ПК) и т.д. неюридические лица всех форм, в т.ч. подразделения организаций, организации на базе индивидуальной трудовой деятельности и т.д.Хозяйственные организации могут иметь следующие формы собственности: государственную, муниципальную, общественную, арендную, частную, групповую. Их принято разделять на четыре группы: микро, малые, средние и крупные организации. Категориями такого разделения могут служить численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение выпускаемой продукции и доля занимаемого рынка в соответствующей продукции.Формальные социальные организации - это зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д. которые выступают как юридические и неюридические лица. Это объединение людей, связанных договором о своих правах и обязанностях. Формальные организации могут иметь статус юридического или неюридического лица.Формальная организация, характеризуется:- строго предписанными и документально зафиксированными целями, правилами и ролевыми функциями;- рациональностью и безличностью отношений между ее членами;- наличием органа власти и аппарата управления.Неформальные социальные организации - это незарегистрированные в государственном органе социальные организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам. К неформальным социальным организациям относятся объединения людей, связанных личными интересами в области культуры, быта, спорта и др. имеющие лидера и не ведущие финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение материальной прибыли.Неформальная организация характеризуется:- спонтанно сложившейся системой социальных связей и отношений, норм, действий, являющихся результатом межличностного и внутригруппового общения;- отсутствием четко выраженных и документально зафиксированных правил и предписаний.По форме собственности различают государственные, муниципальные, общественные организации и организации со смешанной формой собственности.Государственные и муниципальные организации полностью или частично находятся под контролем государственных или муниципальных органов власти. социальный организация сотрудник нововведение. Частные организации - это организации, созданные индивидуальными предпринимателями: товарищества, кооперативы, фермерские хозяйства, а также созданные за счет взносов акционеров: акционерные общества, хозяйственные товарищества и др.Организации со смешанной собственностью образуются на основе сочетания различных форм собственности: государственной, частной, иностранной. Например, акционерное общество наряду с участием государственного капитала привлекает частные, в том числе и иностранные инвестиции.В зависимости от состава субъектов организации делятся на элементарные и составные. Элементарные организации состоят из индивидов (физических лиц), составные включают хотя бы одну более мелкую организацию (искусственную или естественную). Примерами элементарных организаций являются семьи, неформальные группы, некоторые малые предприятия; примерами составных - концерны, холдинги, финансово-промышленные группы, города.По признаку наличия специальных органов управления организации делятся ядерные и безъядерные. Примерами ядерных организаций являются крупные современные города, предприятия, корпоративные объединения. Примерами безъядерных организаций являются семьи, клубы по интересам, товарищеские компании, эгалитарные, догосударственные общества.По признаку проблемной ориентации организации делятся на проблемно-ориентированные (однопроблемные) и многопроблемные. 2-Внутриорганизационные тенденции * Передача управления наемным управляющим Собственники все чаще стали задумываться о том, чтобы отойти от текущего, оперативного управления, передав его наемным менеджерам, а за собой оставить стратегическое управление и развитие новых предпринимательских проектов. Этот процесс начался уже 3-4 года назад, но только сейчас начинает приобретать действительно массовый характер. Даже там, где собственники продолжают управлять своим бизнесом сами, начинается активный процесс разделения функций и полномочий, введение должностей исполнительных директоров, уменьшение структурных единиц, завязанных напрямую на первое лицо. Все отрасли, и фармацевтическая в том числе, в той или иной степени подвержены этому процессу. Для консультантов в связи с этим появляется сразу комплекс задач: четкое разграничение полномочий, ответственности, функций между собственником и управляющим, создание необходимых регламентов и сопровождение процесса передачи управления, либо разделения зон ответственности; урегулирование конфликтов «собственник - управляющий, поиск компромиссов, построение информационной политики, постановка задач для управляющего; разработка мотивационных схем для управляющих, напрямую «завязанных на цели компании. * Все меньше остается компаний состоящих из друзей и родственников Первый этап развития бизнеса в России, когда компании создавались друзьями, а на работу принимались только люди из ближайшего окружения, можно считать завершенным. Это приводит к тому, что организационные структуры становятся более логичными, появляется системность в управлении. Все это позволяет компаниям выйти на новый качественный уровень развития. Иногда организации оказываются не готовы к стремительному росту. Так, многие компании столкнулись с тем, что рост клиентской базы привел к снижению качества работы: ни люди, ни бизнес-процессы, ни техника не была приспособлена под такой объем работы, начались сбои. И в результате рост клиентов привел к их сокращению. Консультанты в данном случае могут помочь в построении и отладке регулярного менеджмента в компании, начать работу по комплексной оптимизации системы управления, а также помочь настроить бизнес-процессы под новые задачи. * Развитие инфраструктуры управления Во многих компаниях зарождаются и активно развиваются такие функции как финансовый менеджмент, маркетинг, управление персоналом. Роль функциональных специалистов в компании повышается. Исключение не составляет и фарминдустрия, более того, здесь эти процессы начались раньше и в целом отрасль имеет более высокий уровень качества управления. Тенденция несомненно носит положительный характер. Но сложность состоит в том, что хороших специалистов по этим направлениям не так много. Особенно это относится к сфере маркетинга. Современные маркетологи либо обладают хорошей теоретической подготовкой и при этом слабо представляют, как использовать теорию на практике, либо наоборот, имеют определенные практические навыки, но они довольно ограничены, и специалист не понимает сути маркетинга и не умеет мыслить системно. В данном случае использование услуг консультантов в некотором смысле носит вынужденный характер - например, необходимо разработать стратегию маркетинга и перевести ее в действующие функции и механизмы. Часто такая задача не под силу маркетологу в организации и необходима экспертная помощь. * В бизнесе начинают считать деньги, происходит становление управленческого учета. Процесс постановки управленческого учета является одним из составных в общем процессе регламентации управления, отработки и документирования всех внутриорганизационных процедур. Но важность финансового учета и анализа все более осознается руководителями. Это связано и с предыдущей тенденцией: управление переходит в руки профессиональных менеджеров, имеющих соответствующее образование, а для них очевидно, что эффективно можно управлять только прозрачным бизнесом. А без точного и постоянного учета добиться прозрачности невозможно. Консультантов можно задействовать в процессе поставки учета и регламентации, они могут как сами разработать нужные документы, так и помочь сотрудникам справиться с этой задачей. С этим процессом неразрывно связана и следующая тенденция. * Мода на информационные системы управления. Информационные системы управления переживают сегодня некоторый взлет, все крупные компании начинают работы по автоматизации процесса управления. И здесь большее значение играет не отрасль, а скорее размер бизнеса, чем он больше, тем больше мода. Но нельзя однозначно назвать эту тенденцию положительной. Так, во многих случаях происходит автоматизация того организационного порядка и тех процедур управления, которые сложились (как правило исторически) в компании на момент начала автоматизации. И происходит ситуация, когда автоматизации подвергаются неэффективные, устаревшие, затратные организационные процедуры. В итоге повышения общей эффективности управления, естественно, не происходит. В лучшем случае ускоряются существующие процессы, но если они неэффективны, то и смысла в этом нет. Так, например, если одна функция выполняется сразу двумя подразделениями, а ответственности за конечный результат не несет ни одно из них, то никакая автоматизация этого процесса не поможет повысить общую эффективность. Это задача не относится напрямую к сфере компетенции консультантов по организационному развитию, однако их имеет смысл привлекать на этапе формулирования технического задания для IT -консультантов с тем, чтобы очевидные ошибки управления были исправлены до того, как они будут автоматизированы. * Недостаточное использование такого ресурса как клиентоориентированность До сих пор все мы постоянно сталкиваемся с тем, что в компаниях не уделяется должного внимания качественному обслуживанию клиентов. Поставщики товаров и услуг продолжают нарушать сроки, путать или терять документы, невежливо общаться, поучать клиентов и т.д. и т.п. Что неизбежно ведет к неудовлетворенности клиентов и, как следствие, к нежеланию в дальнейшем сотрудничать с данной фирмой. Этот факт можно смело относить к отрицательным явлениям нашей деловой жизни с одной стороны, и к огромному ресурсу развития подавляющего большинства предприятий, с другой стороны. Положение усугубляется непониманием, сколь велик этот резерв и соответственно невниманием к этому вопросу. Консультантов можно привлекать для помощи в формировании культуры клиентоориентированности, для проведения соответствующих тренингов и семинаров, для разработки и внедрения стандартов качественного обслуживания клиентов, а также для оценки качества обслуживания посредством проведения программ пробных покупок («Таинственный покупатель). * Бухгалтерии продолжают быть арьергардом организаций Бухгалтерия всегда представляла собой наиболее консервативное подразделение практически любой компании. Однако, введение управленческого учета, новые задачи в сфере обслуживания клиентов и повышения клиентоориентированности во многих компаниях не были восприняты адекватно сотрудниками бухгалтерий. Они продолжают навязывать свои «правила игры и тормозят развитие. В итоге бухгалтерии стали превращаться в подразделения, с которыми борются все другие отделы компании. Несмотря на локальность проблемы, она носит практически повсеместный характер. И уже назревает время, когда руководству нужно будет всерьез заняться ее решением. Консультанты в данном случае могут помочь прописать регламент взаимодействия с бухгалтерией, а также провести обучающие и развивающие мероприятия по формированию маркетингового, клиентоориентированного и командного мышления и поведения данных сотрудников. * Возродился и нарастает интерес к нормированию труда К еще одной локальной тенденции можно отнести возродившийся интерес к нормированию труда персонала. Компании уже подошли к пониманию того, что нормирование может служить мерой труда, с его помощью можно устанавливать критерии оценки, планировать работу, контролировать результаты, увязывать результаты труда и вознаграждение. Но ситуация осложняется тем, что отраслевые нормативы практически отсутствуют. Бывшие советские нормативы уже невозможно использовать: появились и новые технологии, и новое оборудование, и новые профессии. Да и интенсивность труда в целом возросла. А разработкой новых нормативов сегодня централизованно никто не занимается. Поэтому предприятия пытаются самостоятельно разработать для себя нормативы. Это задача довольно сложная, а главное трудоемкая. Например, чтобы разработать и апробировать новый норматив только на одну категорию работников нужно не менее месяца работы. Далеко не у всех предприятий есть такой временной ресурс. В таких условиях можно воспользоваться услугами консультантов.Функционирование - это выполнение стандартных операций в относительно неизменных условиях. Функционирование - это обычная работа, деятельность организма, механизма, учреждения, выполнение функций, обязательных для продолжения текущего существования. Функционировать - означает действовать, быть в действии, исполнять обязанности.Развитие- это необратимое, направленное, закономерное изменение объектов. Применительно к организации развитие означает устойчивые изменения направленности деятельности, выполняемых функций, структуры организации, уровня эффективности и качества работы. Иногда трудно провести четкую границу между функционированием и развитием, в то же время они представляют относительно самостоятельные стороны одного процесса. В процессе развития любой объект может приобрести новые черты в техническом, экономическом, социальном, физиологическом, функциональном, эстетическом, экологическом или любом другом смысле. Новые черты могут проявляться в усилении имеющихся или в построении новых структурных связей.Процессы управления организациями 1. Деятельность руководителя как лидера организационного объединения, интеграции членов организаций;2. Взаимодействие -- формирование и поддержание контактов; 3. Восприятие, фильтрование и распространение информации 4. Распределение ресурсов;5. Предупреждение нарушений и управление текучестью кадров 6. Ведение переговоров 8. Планирование 9. Контроль и направление действий и т. п. Организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды. Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений. Существуют три стадииорганизационных изменений: · "Разморозка" характеризуется появлением дисбаланса между движущими и стабилизирующими силами в организации. На этом этапе необходимо найти и объединить движущие силы организации, а также определить и минимизировать сдерживающие силы. · "Изменение" (формирование нового состояния) характеризуется активным сломом и трансформацией ценностей и норм деятельности. На этом этапе характерно вовлечение ключевых сотрудников (активного меньшинства) в постановку новых целей и разработку программ реформирования, а также обучения пассивного большинства сотрудников. · "Заморозка" представляет собой фиксацию состояния организации на новом уровне. Новое состояние организации должно стать относительно стабильным и защищенным от случайных изменений (иначе ситуация может вернуться к персональному состоянию).

Факторы, определяющие отношение сотрудников к изменениям

1. Параметры организационных изменений: направленность, масштаб, степень радикализма, предоставление информации сотрудникам и привлечение их к решению вопросов, связанных с реорганизацией, исходная степень недовольства 2. Характеристики организации: размер, стадия развития, время существования, климат в коллективе, отношение референтных групп к изменениям, особенности организационной культуры.3. Факторы макросреды (или факторы, находящиеся вне рамок организации). 4. Характеристики сотрудников: удовлетворенность сотрудников конкретными преобразованиями будет так или иначе опосредована их социально-демографическими и личностными характеристиками, особенностями мотивации и структурой личности в целом.Организационное поведение- область знаний, дисциплина, изучающая поведение людей и групп в организациях с целью нахождения наибольшей эффективности методов управления ими для достижения цели организации. Организационное поведение занимается формированием поведенческих моделей, разработкой навыков управления поведением, практическим использованием полученных навыков.Основные практическими задачами Организационного поведения являются: - формирование базовых теоретических представлений о поведении человека в организации.- определение путей повышения эффективности труд. деятельности человека как в индивидуальном, так и в групповом режиме.- изучение методов описания раб-ков и группы, умение хвалить себя.- выработка организационной культуры и управленческого имиджа.Цели организационного поведения, как науки:- систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях в процессе труда.- объективное объяснение причин поступков индивидов и групп в определённых условиях.- прогнозирование поведения работника в будущем.- овладение навыками управления поведением людей в процессе труда. Факторы, формирующие организационное поведение:








Функционирование и развитие как базовые социальные процессы

Функционирование и развитие как базовые социальные процессы Факультет Государственной службы и финансов. Специальность: Государственное и муниципальное управление По дисциплине "Исследование социально-экономических и политических процессов""Функционирование и развитие как базовые социальные процессы" 

Введение

 Социальные изменения в обществе протекают в результате целенаправленной деятельности людей, которая состоит из отдельных социальных действий и взаимодействий. Как правило, разрозненные действия редко могут привести к значительным социальным и культурным изменениям. Даже если один человек сделал великое открытие, множество людей должны использовать его, внедрить в свою практику. Таким образом, значительные социальные изменения происходят в процессе совместных действий людей, которые не разрознены, а, наоборот, однонаправлены, взаимно сопряжены. Причем это сопряженность часто может быть бессознательным благодаря наличию у людей мотивов и ориентаций. Таким образом общество представляет собой не статичную субстанцию, а совокупность постоянных изменений как элементов, так и взаимодействий между ними, внутри которых протекают различные социальные процессы.Цель данной работы раскрыть тему: функционирование и развитие как базовые социальные процессы. Для этого необходимо рассмотреть сущность социальных отношений, так как они определяют социальную структуру общества, его качественную определенность, и критерии функционирования и развития.социальный процесс функционирование развитие

1. Сущность социальных процессов

 Классическое определение социального процесса дал Питирим Сорокин: “Под процессом понимается любой вид движения, модификации, трансформации, чередования или “эволюции”, короче говоря, любое изменение данного изучаемого объекта в течение определенного времени, будь то изменение его места в пространстве, либо модификация его количественных и качественных характеристик”.Под процессом понимается любой вид движения, смены состояний какого - либо объекта или явления. Это бесконечный поток событий, модификаций, трансформаций, социокультурных изменений. Эта так же последовательность социальных событий. Без процесса, приводящего к тем или иным изменениям, социальная система существовать не может. Изменения - это результат различных процессов, происходящих в течение определенного времени.Процессы происходят на различных уровнях социальной системы. Объектом наблюдения может быть отдельный индивид, социальная группа, организация, общество, все человеческое общество.Наряду с реально протекающими процессами и происходящими изменениями в человеческом сознании происходят процессы осмысления, оценки, переоценки и интерпретации тех или иных событий. При этом точек зрения на одно и то же событие может быть бесконечное множество, от частично совпадающих до прямо противоположных. Так, большевики и многие миллионы людей в СССР и во всем мире оценивали и продолжают оценивать Октябрьскую революцию 1917 г. как высочайшее прогрессивное событие в истории человечества, а значительная часть человечества, в том числе и России, - как величайшую трагедию российского (и не только) народа. Кроме того, человеческому сознанию свойственно постоянно переоценивать уже случившееся и давать прошедшим событиям новые толкования. Таким образом происходит конструирование в сознании людей новой социальной реальности .Социальные процессы есть следствие связи и взаимодействия следующих структурных элементов:1) субъектов (государства, политических партий, общественных организаций и движений и т.д.);2) объективных условий (общественной системы, окружающей среды, вещественной среды): экономические и общественно-политические условия, производственно-технические и технологические условия труда, производственно-бытовые и материально-бытовые условия, возможности реализации свободного времени, система образования, жилищные и культурно-бытовые условия, социально-психологический климат в обществе, в трудовых ассоциациях, демографическая ситуация и др. 3) субъективных условий (способностей людей воздействовать (или нет) на те или иные социальные процессы);4) потребностей и интересов субъектов относительно тех или иных процессов (например, смены форм собственности, участия в политических и других общественных преобразованиях и т.д.).Социальные процессы различают по объекту (человечество, общество, класс, организация, малая группа и т.д.), по степени управления (стихийный процесс, естественно-исторический, целенаправленный). С учетом того, что социальный процесс может рассматриваться не только в узком смысле (как изменения в социальной сфере, в социальных отношениях), но и в широком, можно выделить социокультурные, индустриально-технологические и социально-экономические. Следует также обратить внимание на отличие социальных процессов от экономических, политических и других общественных процессов, которое обусловлено тем, что субъектом движения здесь является социальное качество человека и общества. Своеобразие социальных процессов состоит в том, что они пронизывают все другие процессы общественной жизни, так как изменение личности, класса, семьи, других социальных групп пронизывает все стороны их жизнедеятельности . 

2. Функционирование и развитие как базовые социальные процессы

 В литературе приводится различная классификация социальных процессов. Это объясняется тем, что используются разные основания классификации: степень общности, качество, длительность протекания, причинная обусловленность, иерархичность структуры, сферы проявления и т.д. Социальные процессы можно также дифференцировать по субъекту, по целям и результатам. Так, различают социальные процессы функционирования, обеспечивающие воспроизводство качественного состояния объекта, социальные процессы развития, обусловливающие переход объекта к качественно новому состоянию; при этом развитие может быть прогрессивным и регрессивным, эволюционным и революционным .Функционирование - в его рамках структуры и институты изменяются так, что их основные параметры не выходят за рамки общепринятых базовых значений и показателей и имеют адаптивный характер. Функциональные изменения можно сравнить с профилактическим обслуживанием и текущим ремонтом автомобиля. Такие "ремонты" проводятся для поддержания системы в "рабочем состоянии". В задачу функциональных изменений не входят радикальные реформы, предлагающие качественные структурные преобразования. Их цель - приспособление к меняющимся условиям окружающей среды (природной и социальной) и внутренним потребностям социальной системы .Развитие - в этом случае происходит изменение базовых параметров экономических и политических систем и институтов. Считается, что эти изменения должны вести к положительным последствиям для их систем (экономический рост, рост уровня благосостояния населения, экономические и политические процессы, развитие многопартийности, открытости государственных институтов).Социальное развитие - это форма, раскрывающая потенциал, который изначально заложен в системе. Речь в данном случае идет о направленном процессе, т.е. таком, в котором ни одно из состояний системы не повторяется ни на какой предыдущей стадии, а на более поздней выходит на более высокий уровень в какой-либо сфере (например, рост экономических показателей, продвинутость технологий или увеличение населения). Кроме того, система последовательно приближается к некому всеобщему состоянию (например, общество приближается к состоянию социального равенства, процветания или демократического представительства), причем это стимулируется имманентными свойствами самой системы (внутренние противоречия разрешаются благодаря появлению качественно новых форм социальной жизни; присущее людям творческое начало направляется на масштабные организационные инновации и т.д.).Структура социального объекта обеспечивает необходимую устойчивость в функционировании взаимосвязанных элементов, позволяющую накапливать количественные изменения вплоть до момента, когда наступает историческая необходимость структурных сдвигов в обществе.Целостные социальные системы динамичны, что означает, что в них протекают процессы, т.е. имеет место изменение структурных элементов и связей между ними, которое постепенно переводит систему из одного состояния в другое. Целое представляет собой процесс, а поэтому структура является организацией его во времени.Социальная структура охватывает размещение всех отношений, зависимостей, взаимодействий между отдельными элементами в социальных системах разного ранга сдвигов в обществе. Относительный консерватизм социальной структуры выступает как момент динамизма общественных процессов в целом .  Почти за два столетия социология выработала достаточно много концепций, моделей и теорий, связанных с социальными изменениями.Социальные изменения, включая широкомасштабные исторические преобразования, не происходят стохастически, не предрешены проведением. Он являются результатом действий ряда сил - агентов социальных изменений. Ими могут быть люди, идеи или процессы, который в силу конкретных обстоятельств меняют ход человеческой истории, а вместе с ней - судьбы миллионов людей.Важным критерием социальных процессов является конечный результат. В его основе лежат противоречия, возникающие между различными социальными группами, располагающими особыми корпоративными интересами, входящими в несоответствие с интересами других групп. Такое положение является абсолютно естественным и позволяет обществу находить наиболее эффективный путь развития, способный консолидировать интересы большинства своих членов.Социальные процессы привнося в жизни общества как позитивные для большинства людей результаты, так и негативные. Вследствие этого возникающие в обществе проблемы вызывают изменения, от которых одни категории людей получают пользу, тогда как другие терпят ущерб. Сами люди, являясь непосредственными участниками социальных процессов, тем не менее, не всегда в состоянии оказывать на них влияние. Причина этого заключается в том, что, вызывая соответствующие изменения в обществе, люди утрачивают контроль над ними в силу неготовности или неспособности понять внутренние механизмы этих изменений.Так, например функционирование, как социальный процесс, имеет адаптивный характер по отношению к социуму, а развитие раскрывает потенциал, который изначально заложен в системе. 








КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема:Социальная организация, особенности её функционирования, управления, классификация организаций

СОДЕРЖАНИЕ

РазделI Социальная организация как организационная система……………. 6Понятие социальной организации………………………………………. 6Организационные структуры социальной организации………………. 12РазделII Типология социальных организаций и сравнительный анализ их особенностей……………………………………………………………………. 192.1.     Классификация организаций…………………………………………….192.2.     Особенности социальной организации…………………………………262.3.     Функционирование социальной использованной литературы…………………………………………. 38Введение. Актуальность темы. Организации представляют собой группу наиболее старых общественных образований на Земле. Слово «организация происходит от латинскогоorganize – делать сообща, стройный вид, устраиваю.Организация может рассматриваться как процесс либо как явление. Как процесс организация – это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Как явление организация – это объединение элементов для реализации программы или цели и действующих на основании определенных правил и процедур 1
.Общая теория социальных организаций опирается не только на результаты научных исследований, но также на практические методы проектирования и совершенствования организаций. Заметный вклад в решение этих вопросов внесли отечественные ученые В.Н. Бурков, В.Н. Вяткин, В.С. Дудченко, В.А. Ириков, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев.Объектом исследования являются социальные организации, рассматриваемые как социальные организмы.Предметом исследования являются особенности и общие закономерности функционирования, развития и эволюции социальных организаций.Целью данной работы является анализ организации как социальной системы.Для достижения этой цели необходимо решение следующихзадач:Дать определение понятию социальной организации.Рассмотреть организационные структуры социальной организации.Показать классификацию организаций.Раздел I  Социальная организация как организационная система

1.1. Понятие социальной организации

Организационные системы -  это системы, которым присуща функция управления (сознательная, целенаправленная деятельность) и в которых главными элементами являются люди. Понятия «организация, «организационная система и «социальная система являются синонимами, так как ориентируют науку и практику, прежде всего на поиски закономерностей механизмов соединения разнородных компонентов в единое, целостное эффективное образование 2
.Организационной системе присущи все основные свойства и признаки сложных систем. Признаки системы: множество элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними, целостность и единство элементов, структура и иерархичность, относительная самостоятельность, четко выраженное управление.Подсистема – это набор элементов, представляющих автономную область внутри системы.Основные свойства системы: стремление сохранить свою структуру (основано на объективном законе организации – законе самосохранения); потребность в управлении (существует набор потребностей у человека, у животного, у общества, у стада животных, у большого социума); наличие сложной зависимости от свойств входящих в нее элементов и подсистем (система может обладать свойствами, не присущими ее элементам, и может не иметь свойств этих элементов).Каждая система имеет входное воздействие, технологию ее обработки, конечные результаты и обратную связь.Основная классификация систем – разделение каждой из них на три подсистемы: техническую, биологическую и социальную.Социальная подсистема характеризуется наличием человека как субъекта и объекта управления в совокупности взаимосвязанных элементов. В качестве характерных примеров социальных подсистем можно привести семью, производственный коллектив, неформальную организацию и даже одного человека (самого по себе).Эти подсистемы существенно опережают биологические по разнообразию функционирования. Набор решений в социальной подсистеме характеризуется большим динамизмом. Это объясняется достаточно высокими темпами изменения сознания человека, а также нюансов в его реакциях на одинаковые и однотипные ситуации.Социальная подсистема может включать биологическую и техническую подсистемы, а биологическая подсистема – техническую подсистему.Крупные подсистемы обычно называют системами. Социальные системы могут быть: искусственными и естественными, открытыми и закрытыми, полностью и частично предсказуемыми, жесткими и мягкими.Система, в набор элементов которой входит человек или предназначенная для человека, называется социальной. В зависимости от целей, поставленных в системах, они могут иметь политическую, образовательную, экономическую, медицинскую, правовую направленность.Наиболее распространены социально-экономические системы. В реальной жизни социальные системы реализуются в виде организаций, компаний, фирм и т. д.Социальные системы, которые реализуют себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний, называютсясоциальными организациями. Социальные организации объединяют деятельность людей в обществе. Взаимодействие людей через социализацию создает условия и предпосылки для совершенствования общественных и производственных отношений.Таким образом, в теории организации выделяют социально-политические, социально-образовательные, социально-экономические и другие виды организаций 3
.Каждый из этих видов имеет приоритет собственных целей.Так, для социально-экономических организаций главная цель – получение максимальной прибыли; для социально-культурных – достижение эстетических целей, а получение максимальной прибыли является второй целью; для социально-образовательных – достижение современного уровня знаний, а получение прибыли также является вторичной целью.Известны сотни определений понятия «социальная организация, отражающих сложность этого феномена и множество научных дисциплин, его изучающих (теория организаций, социология организаций, экономика организаций, менеджмент и др.).Среди множества различных трактовок этого понятия в экономике и социологии (в меньшей степени) доминирует рационалистическая (целевая), заключающаяся в том, что организация рассматривается как рационально построенная система, действующая для достижения общей цели (или целей).Вобщем смысле под организацией (социальной организацией) имеют в виду способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных групп.Вузком смысле под организацией понимают относительно автономную группу людей, ориентированную на достижение некоторой заранее определенной цели, реализация которой требует совместных координированных действий.Одна из трудностей определения этого понятия состоит в том, что организация (процесс организации) не представляет собой конкретной, материальной сущности, но вместе с тем она может иметь ряд свойств как материальных, так и нематериальных. Так, любая фирма обладает многими материальными объектами, имуществом, активами и т.д. но она имеет также много социальных аспектов, которые нельзя увидеть или потрогать, например, человеческие отношения.Дополнительные трудности в определении этого понятия вызываются тем обстоятельством, что существует много разновидностей организаций, начиная с организации в семье и кончая организацией в неформальных рабочих группах и в формальных системах, таких, как “клиника Федорова”, “Уралмаш”, профсоюз шахтеров, министерство здравоохранения и организация Объединенных Наций.Можно представить себе множество разновидностей организации, начиная с организации, охватывающей деятельность отдельной личности, и кончая организацией сильно формализованного типа, например, Правительство России, а также большое разнообразие социальных организаций, которые находятся между этими двумя крайними случаями.Однако все организации обладают некоторыми общими элементами.Организации – это:1) социальные системы, т.е. люди, объединенные в группы;2) их деятельность интегрирована (люди работают вместе, сообща)3) их действия целенаправленны (люди имеют цель, намерение).Таким образом, социальную организацию можно определить и так:«Социальная организация - это непрерывная система дифференцированных и координируемых видов человеческой деятельности, заключающейся в использовании, преобразовании и объединении специфической совокупности трудовых,     материальных, финансовых, интеллектуальных и природных ресурсов в некоторое уникальное, решающее проблемы целое. Функция этого целого состоит в  удовлетворении частных потребностей человека путем взаимодействия с другими системами, включающими разные виды человеческой деятельности и ресурсы в их конкретном окружении4
.Между людьми в организации возникают многообразные отношения, строящиеся на различных уровнях симпатии, престижа и лидерства. Большая часть этих отношений стандартизирована в виде кодексов, правил и норм. Однако многие нюансы организационных отношений не отражены в нормативных документах либо в силу своей новизны, либо в силу сложности, либо в силу нецелесообразности.Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Их особенности 5
: - реализация потенциальных возможностей и способностей человека; - формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором; - сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.Социальные организации охватывают различные сферы деятельности людей в обществе. Механизмы взаимодействия людей через социализацию создают условия и предпосылки развития коммуникабельности, формирования позитивных моральных норм людей в общественных и производственных отношениях. Они также создают систему контроля, включающую наказание и поощрение индивидов, так чтобы выбираемые ими действия не выходили за рамки доступных для данной системы норм и правил.В социальных организациях проходят объективные (естественные) и субъективные (искусственные, по воле человека) процессы. Кобъективнымотносятся циклические процессы спада-подъема в деятельности социальной организации, процессы, связанные с действиями законов социальной организации, например, синергии, композиции и пропорциональности, информированности. Ксубъективнымотносятся процессы, связанные с принятием управленческих решений (например, процессы, связанные с приватизацией социальной организации).В социальной организации имеются формальные и неформальные лидеры. Лидер – это физическое лицо, которое оказывает наибольшее влияние на работников бригады, цеха, участка, отдела и т.д. Он воплощает групповые нормы и ценности и выступает в защиту этих норм. Лидером обычно становится человек, у которого профессиональный или организаторский потенциал существенно выше потенциала его коллег в какой-либо области деятельности.Формальный лидер (руководитель) назначается вышестоящим руководством и наделяется необходимыми для этого правами и обязанностями.Неформальный лидер – это член социальной организации, признанный группой людей как профессионал (авторитет) или защитник в интересующих их вопросах. В коллективе могут существовать несколько неформальных лидеров только в непересекающихся сферах деятельности.Вышестоящее руководство должно стремиться при назначении руководителя учитывать возможность совмещения в одном лице формального и неформального лидера.Основу социальной организации составляет малая группа людей. Малая группа объединяет до 30 человек, выполняет однотипные или связанные между собой функции и расположена в территориальной близости (в одной комнате, на одном этаже и т.д.).Таким образом, стремительно изменяющийся мир бросает вызов способности человека правильно ориентироваться в нем и принимать разумные решения, что требует адекватного восприятия реальности. Однако такое восприятие, через призму общественных наук, нередко бывает затруднено или искажено ввиду разобщенности социального знания, что не позволяет различать и исправлять многие недостатки, присущие современному обществу, и в частности социальным организациям, в которых человек проводит всю свою жизнь.

1.2. Организационные структуры социальной организации

Для эффективного управления организацией необходимо, чтобы ее структура соответствовала целям и задачам деятельности предприятия и была приспособлена к ним. Организационная структура создает некоторый каркас, который является основой для формирования отдельных административных функций. Структура выявляет и устанавливает взаимоотношения сотрудников внутри организации. То есть, структура организации устанавливает некоторый общий набор предварительных положений и предпосылок, определяющих, какие члены организации несут ответственность за те или иные виды решений.Для каждой социальной организации существует наилучшая и только ей присущая организационная структура.Организационная структура характеризуется распределением целей и задач между подразделениями и сотрудниками организации.Организационная структура управления - совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами. Внутренним выражением организационной структуры является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем организации. В структуре управления организацией выделяют звенья, уровни и связи.Несмотря на существующую типологию организационных структур управления (линейную, функциональную, штабную и др.), в каждой организации имеются особенности (нюансы) ее построения в зависимости от набора и сочетания субъективных факторов. Каждая организация, как и человек, неповторима, поэтому нет никакого смысла полностью копировать ее структуру, методы и т.п. для других организации 6
.Линейная схема (рис.1.) хорошо работает в небольших социальных организациях при высоком профессионализме и авторитете руководителя; а также большой заинтересованности подчиненных в успешной работе социальной организации.Рис.1. Линейная схема. Кольцевая схема (рис.2) хорошо зарекомендовала себя в небольших социальных организациях или в подразделения средних социальных организаций социальная организация стабильной продукцией и рынком, в которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников.Рис.2.  Кольцевая схема (функциональные связи)Схема "колесо" (рис.3) хорошо зарекомендовала себя в небольших социальных организациях или в подразделениях средних социальных организаций с неустойчивой номенклатурой выпуска и рынками сбыта, на которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников. Руководитель реализует линейные (административные) воздействия, а работники выполняют положенные им функциональные обязанности.Рис.3. Схема «колесо (линейно-функциональные связи)Схема "звезда" (рис.4) дает положительные результаты при филиальной структуре социальной организации и при необходимости соблюдения конфиденциальности в деятельности каждой составляющей социальной организации.Рис.4. Схема «звезда (линейная связь)Базовые схемы дают возможность формировать большое разнообразие производных от них схем отношений.Иерархическая схема (рис.5) основана на схеме "колесо" и применима для больших организаций с явно выраженным разделением труда.Рис. 5. Иерархическая схема (линейно-функциональные связи)Штабная схема (рис.6) основана на базовой схеме "звезда". Она предусматривает создание функциональных штабов при руководителе в форме отделов или групп (например, финансовый отдел, отдел кадров и т.д.).Эти штабы готовят руководителю проекты решений по соответствующим вопросам. Затем руководитель принимает решение и сам доводит его до соответствующего подразделения.Штабная схема имеет преимущество при необходимости осуществлять линейное управление (единоначалие) по ключевым подразделениям социальной организации 7
.Рис. 6. Штабная схема (линейная связь)В основематричной схемы (рис.7) лежат схемы "линия" и "кольцо". Она предусматривает создание двух ветвей связей подчинения: административную – от непосредственного руководителя и функциональную – от специалистов, которые могут и не находиться в подчинении того же руководителя (например, это могут быть специалисты консультационной фирмы или передовой организации). Матричная схема применяется при сложном, наукоемком производстве товаров, информации, услуг и знаний.Рис. 7. Матричная схема (линейные и функциональные связи).В смешанной схеме (рис.8.) средний уровень управления определяет гибкость организационной структуры социальной организации – это наиболее активная ее часть. Высший и низший уровни должны быть наиболее консервативны по структуре.В рамках одной социальной организации и даже в рамках одного типа социальных организаций может существовать несколько типов отношений.Функциональные 8. Смешанная схема отношений в социальной организации.Таким образом,управление организацией - это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели.Базой, на которой строится вся управленческая деятельность, служат организационные структуры. Любая организация в процессе ее создания и развития ориентируется на достижение вполне определенных целей, поэтому и её организационная структура является преднамеренно и целенаправленно созданной и ориентированной на достижение установленных целей.Организационную структуру управления можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам организаций.

Раздел II Типология социальных организаций и сравнительный анализ их особенностей

2.1. Классификация организаций

Социальные организации, составляющие основу любой цивилизации, можно представить в виде большого набора правовых норм и организационных структур. В любой науке классификация занимает особое место. Классификация организаций важна по трем причинам:- нахождение сходных социальных организаций по каким-либо параметрам, это помогает создавать минимум методик для их анализа и совершенствования;- возможность определения их численного распределения по классификации для создания соответствующей инфраструктуры: подготовке кадров, контрольных служб и т.д. - принадлежность социальной организации к той или иной группе позволяет определить их отношение к налоговым и другим льготам.Каждая классификация связана с выбором некоторого ограниченного  набора классификационных признаков с целью систематизации для удобства изучения, проектирования и совершенствования организаций.Попризнаку происхождения организации делятся на естественные, искусственные и естественно-искусственные. Такое деление организаций имеет важное научное и практическое значение. Типичные виды естественных, искусственных и естественно-искусственных организаций показаны в таблице 1.На основе анализа работ структурных функционалистов (Т. Парсонс, Н. Смелзер)8
можно дать следующее описаниеестественной модели организации.Виды социальных организаций 1. Социальная организация – это «естественная система, которой свойственны органический рост и развитие, подчиняющиеся «естественным законам, взаимозависимость составных частей, стремление к продолжению своего существования и сохранению равновесия.2. Социальная интеграция или ощущение, что организация является единой социальной целостностью, формируется на основе согласия большинства членов организации следовать единой системе ценностей.3. Социальные организации сохраняют устойчивость, поскольку в них действуют внутренние механизмы контроля, препятствующие отклонению поведения людей от социальных норм и единой системы культурных ценностей. Последняя является самой устойчивой составляющей организации.4. В организациях наблюдаются дисфункции, но они преодолеваются сами по себе или же укореняются в них.5. Изменения в организациях обычно имеют постепенный, а не революционный характер.Создаваяискусственные организации по подобию естественных, человек всегда вкладывал в них свое содержание. При этом в некоторых случаях искусственные организации в определенных отношениях превосходили естественные образцы. Такие организации становились новыми прототипами для дальнейшего совершенствования.Однако далеко не во всем искусственные организации превосходят естественные образцы. Дело в том, что любая искусственная организация, в отличии от естественной, создается в соответствии определенной концептуальной моделью – представлении человека о сущности социальной организации, ее структуре и механизме  функционирования. Поэтому очень многое зависит от принятой за основу модели. Если модель выбрана удачно, то и проект созданной на ее основе организации также окажется удачным. В противном случае искусственная организация может оказаться хуже естественного прототипа.Преимущества искусственных организаций как средства удовлетворения социальных потребностей сказались прежде всего в военной и экономических областях, где иерархические структуры управления получили наибольшее распространение. Если первые искусственные организации  мало чем отличались от естественных аналогов, то со временем этот разрыв увеличился. Человек научился создавать специальные организации, предназначенные для решения самых разнообразных социальных проблем. Поэтому искусственные организации быстро проникли во все области социальной жизни.Естественно-искусственные организации – это организации, частично формируемые естественным путем, а частично - искусственным. Типичным примером естественно-искусственных организаций являются современные общества (цивилизации) с сознательно формируемым государственным механизмом, в котором одни субъекты власти  (президент, парламент) избираются, а другие (правительство) - назначаются. Однако, социальный механизм общества включает не только сознательно формируемый государственный механизм, но и стихийно складывающуюся латентную часть. Важным признаком классификации является также основная предпосылка (фактор) сближения (объединения) субъектов (людей или организаций) при образовании организаций. Последние образуются главным образом на основе территориальной, духовной или деловой близости. Примерами территориальных организаций являются города, поселения, страны, мировые сообщества.Примерами организаций, возникших наоснове духовной близости являются семьи, религиозные и партийные организации, общественные движения и союзы. Примерами организаций, возникшихна деловой основе являются корпоративные объединения: хозяйственные ассоциации и союзы, концерны, консорциумы, картели, конгломераты, тресты, синдикаты, холдинги, финансово-промышленные группы (ФПГ).Кроме того, социальные организации можно классифицировать по следующим признакам 9
:
  • по отношению к власти -  правительственные и неправительственные;
  • по отношению к главной цели – общественные и хозяйственные;
  • по отношению к прибыли – коммерческие и некоммерческие;
  • по отношению к бюджету – бюджетные и внебюджетные;
  • по форме собственности – государственные, муниципальные, общественные, частные и организации со смешанной формой собственности;
  • по уровню формализации – формальные и неформальные;
  • по отраслевой принадлежности – промышленные, транспортные, сельскохозяйственные, торговые и пр.;
  • по самостоятельности принятия решений – головные, дочерние, зависимые;
  • по размеру и численности членов организации – крупные, средние, малые.
Могут применяться и дополнительные признаки для классификации.Статусправительственной социальной организации дается официальными органами власти. К правительственным организациям относятся организации, зафиксированные в Конституции, указах Президента, например, министерства, государственные комитеты, Администрация Президента, префектуры, районные управы и пр. На эти организации распространяются различные привилегии и определенные жесткие требования (привилегии – финансирование, льготы, социальное обеспечение; требования – государственный чиновник не имеет права возглавлять коммерческие структуры, не имеет права использовать привилегии в целях собственной выгоды либо личной выгоды своих сотрудников.Кнеправительственным социальным организациям относятся все другие социальные организации, не имеющие такого статуса.Коммерческие социальные организации (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия) строят свою деятельность на получении максимальной прибыли в интересах учредителей, а длянекоммерческих (потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации, благотворительные и другие фонды, учреждения) основная цель состоит в удовлетворении общественных потребностей, при этом вся прибыль идет не учредителям, а на развитие социальной организации.Бюджетные социальные организации строят свою деятельность исходя из выделенных государством средств, при этом они освобождаются от уплаты многих налогов, в том числе НДС.Небюджетные социальные организации сами изыскивают источники финансирования. Многие социальные организации пытаются привлечь для своего развития как бюджетные, так и небюджетные средства.Общественная организация - основанное на членстве общественное объединение, созданное на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей объединившихся граждан. Общественные организации создаются для удовлетворения социальных потребностей и интересов членов общества: политические партии, союзы, блоки, правозащитные организации и др. Общественные социальные организации строят свою деятельность на основе удовлетворения потребностей своих членов общества (во внутренней среде).Хозяйственные социальные организации строят свою деятельность для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде.К хозяйственным организациям относятся: юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных организаций), в т.ч. общество с ограниченной ответственностью (ООО), акционерное общество (АО) , производственный кооператив (ПК) и т.д. неюридические лица всех форм, в т.ч. подразделения организаций, организации на базе индивидуальной трудовой деятельности и т.д.Хозяйственные организации могут иметь следующие формы собственности: государственную, муниципальную, общественную, арендную, частную, групповую. Их принято разделять на четыре группы: микро, малые, средние и крупные организации. Категориями такого разделения могут служить численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение выпускаемой продукции и доля занимаемого рынка в соответствующей продукции.Формальные социальные организации – это зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д. которые выступают как юридические и неюридические лица. Это объединение людей, связанных договором о своих правах и обязанностях. Формальные организации могут иметь статус юридического или неюридического лица.Формальная организация, характеризуется:- строго предписанными и документально зафиксированными целями, правилами и ролевыми функциями;- рациональностью и безличностью отношений между ее членами;- наличием органа власти и аппарата управления.Неформальные социальные организации – это незарегистрированные в государственном органе социальные организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам. К неформальным социальным организациям относятся объединения людей, связанных личными интересами в области культуры, быта, спорта и др. имеющие лидера и не ведущие финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение материальной прибыли.Неформальная организация характеризуется:- спонтанно сложившейся системой социальных связей и отношений, норм, действий, являющихся результатом межличностного и внутригруппового общения;- отсутствием четко выраженных и документально зафиксированных правил и предписаний.Поформе собственности различают государственные, муниципальные, общественные организации и организации со смешанной формой собственности.Государственные и муниципальные организации полностью или частично находятся под контролем государственных или муниципальных органов власти.Частные организации – это организации, созданные индивидуальными предпринимателями: товарищества, кооперативы, фермерские хозяйства, а также созданные за счет взносов акционеров: акционерные общества, хозяйственные товарищества и др.Организации со смешанной собственностью образуются на основе сочетания различных форм собственности: государственной, частной, иностранной. Например, акционерное общество наряду с участием государственного капитала привлекает частные, в том числе и иностранные инвестиции.В зависимости отсостава субъектов организации делятся на элементарные и составные. Элементарные организации состоят из индивидов (физических лиц), составные включают хотя бы одну более мелкую организацию (искусственную или естественную). Примерами элементарных организаций являются семьи, неформальные группы, некоторые малые предприятия; примерами составных – концерны, холдинги, финансово-промышленные группы, города.Попризнаку наличия специальных органов управления организации делятся ядерные и безъядерные. Примерами ядерных организаций являются крупные современные города, предприятия, корпоративные объединения. Примерами безъядерных организаций являются семьи, клубы по интересам, товарищеские компании, эгалитарные, догосударственные общества.Попризнаку проблемной ориентации организации делятся на проблемно-ориентированные (однопроблемные) и многопроблемные.

2.2. Особенности социальной организации

Каждая организация представляет собой маленькое общество со своими населением и территорией, экономикой и целями, материал ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией. Она имеет свою историю, культуру, технологию и персонал. Существуют формализованные коммуникации и неформальные отношения человека с другими людьми, их соотношение должно заранее определяться руководителем.Среди элементов, влияющих на формализованные коммуникации и неформальные отношения можно выделить общее и особенное 10
.Общее в отношениях людей в организации можно прогнозировать и на этой базе создавать различные виды нормативной документации.Особенное – это колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в деятельности организации. Сочетание общего и особенного в отношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой социальной организации, ее реакции на действие того или иного закона.Огромное разнообразие видов социальных организаций делает невозможным детальное изучение каждого из них, поэтому для определения их особенностей приходится ограничиться лишь некоторыми из них.Разделим все множество особенностей (свойств) организаций, наиболее часто встречаемое в научной литературе на три группы. Кпервой группе отнесем особенности, характерные для искусственных организаций (на примере деловых организаций). Ковторой группе отнесем особенности, характерные для естественных организаций (на примере общества, исторически сложившихся городов, наций, цивилизаций, этносов и др.). Ктретьей группе отнесем общие особенности, характерные как для искусственных, так и для естественных организаций.Особенности искусственных организаций 2. Наличие организационной культуры 3. Регламентированное поведение и деятельность членов организации. Регламентированное поведение означает, что каждый член (субъект) организации, будь то частное лицо или более мелкая организация (формальная или неформальная), подчиняется определенным «правилам игры, являющимся элементами культуры организации.4. Способность организаций выявлять и удовлетворять свои потребности, или способность выявлять и решать свои проблемы.5. Способность к саморазвитию и самообучению.Итак, общими признаками социальных организаций, отличающими их от других (неорганизованных) социальных формирований (социальных групп, общностей, классов, слоев) является целостность и устойчивость, наличие организационной культуры, регламентированное поведение, способность выявлять и удовлетворять социальные потребности, способность к самообучению и саморазвитию.Из указанных выше особенностей социальных организаций важнейшей является способность организаций выявлять (распознавать) и удовлетворять социальные потребности, так как от этой способности зависят само существование организации.Любая социальная организация, будь то общество или фирма, существует как устойчивая социальная целостность, потому что подобно живому организму обладает  разумной деятельностью, проявляющейся в способности адекватно отвечать на вызовы или выявлять (обнаруживать) и удовлетворять свои потребности. Заметим, что указанная особенность ни в коем случае не противоречит тому факту, что многие организации являются целенаправленными системами. Вместе с тем организации нельзя рассматривать лишь как целенаправленные системы, не учитывая их социологию, включая процессы самоорганизации и формирования коллективного сознания, направленного на выявление и удовлетворение собственных потребностей.

2.3. Функционирование социальной организации

Любая организация осуществляет комплекс функций, связанных с выявлением (обнаружением) проблем, их распознаванием, ранжированием, сортировкой, исследованием, подготовкой решений, контролем за реализацией решений, анализ результатов решений 11
.Они образуют единый комплекс, поэтому их часто называют функциями управления  проблемами организации.К функциям социального управления следует отнести также функции правового регулирования, структурного регулирования, ценностного регулирования, управления инновациями, межорганизационного регулирования, а также классические функции менеджмента.Правовое регулирование означает способность решать проблемы с помощью нормативно-правовых актов и предусматривает разработку и введение новых нормативно-правовых актов, корректировку старых. Кроме того, правовое регулирование предусматривает законодательное закрепление или запрещение естественно сложившихся порядков.Структурное регулирование означает способность решать проблемы с помощью создания и введения новых или закрепления (или запрещения) существующих организационных структур, социальных институтов, специально созданных организаций и предусматривает разработку и внедрение новых организационных систем, изменение старых систем.Ценностное регулирование заключается в целенаправленном изменении социальных ценностей, включая социальные нормы организации с целью решения социальных проблем. Ценностное регулирование предусматривает закрепление или запрещение тех или иных социальных (социокультурных) ценностей. Управление инновациями заключается в разработке и внедрении собственных инноваций, или использовании «чужих для решения социальных проблем. Управление инновациями предусматривает закрепление и запрещение тех или иных инноваций.Межорганизационное регулирование означает способность решать общие проблемы путем объединения нескольких организаций на временной или постоянной основе.Межорганизационное регулирование предполагает создание договоров, союзов, ассоциаций и других видов объединений.Примерный состав функций социального управления приведен в табл. 2. Из таблицы видно, что с помощью управления в общем случае осуществляется два вида деятельности – основная (производственная) и деятельность, связанная с выживанием и развитием организации.Таблица 2Функции социального управления. Основная (производственная) деятельность осуществляется в рамках действующих структур с помощью функций и методов традиционного менеджмента. Деятельность, связанная с выживанием и развитием организации требует управления проблемами организации и управления развитием, для чего необходимы разработка и принятие управленческих решений. Наконец, поскольку управление осуществляется путем законодательного закрепления принимаемых управленческих решений, то необходимы также функции управления правоохранительной деятельностью.Таким образом, функции социального управления включают как функции традиционного менеджмента, так и функции подготовки и принятия управленческих решений, а также функции законодательного закрепления управленческих решений и контроля за их выполнением.Как следует из таблицы, традиционные функции управления (функции управления исполнительской деятельностью) составляют менее половины всех функций управления, что во многом объясняет неудачные попытки управления обществом с помощью в основном функций классического менеджмента.Многие из указанных функций (в частности, функции управления проблемами организации и функции развития) имеют скрытый (неявный, латентный) или полускрытый характер, что приводит к неадекватным представлениям.В частности, популярное представление об организации как целенаправленной системе является следствием недостаточной осознанности нетрадиционных функций управления. В результате многие руководители не видят большой разницы между управлением обществом и большой фабрикой. А разница между тем огромна – как между человеком и машиной (роботом). Если машину (фабрику) конструировал сам человек, хорошо знающий как она функционирует и что можно от нее ожидать, то общество никто не конструировал и законы его развития нам пока почти не известны, поэтому, в отличие от фабрики, целеполагание к нему может быть применимо лишь когда будут получены объективные знания о законах функционирования общества.Итак, социальная организация, независимо от ее происхождения, обладает способностью выявлять и решать проблемы с помощью многообразных средств, которые она создает сама или использует в готовом виде. Эта уникальная способность требует уникального механизма, осуществляющего сложные управленческие и производственные функции.В некоторых небольших естественных организациях (семьи, неформальные группы, эгалитарные общества), а также искусственных организациях, социальный механизм совпадает с самой организацией. Однако, в больших естественных и естественно-искусственных организациях такого совпадения не наблюдается и социальный механизм являются частью организации. Правда, не всегда легко бывает «увидеть этот механизм, так как  часто он имеет скрытый (латентный) характер.Социальный механизм складывается из двух механизмов. Первый механизм, называемый механизмом управления, осуществляет традиционное (рутинное) управление. Этот механизм действует постоянно. Второй механизм, называемый механизмом развития, «включается только тогда, когда обнаружится отклонение от цели. Он осуществляет решение проблем и при необходимости изменяет (совершенствует) механизм управления.Этот специальный механизм, осуществляющий стратегическое управление, согласно И. Ансоффа 12
, должен состоять из трех групп:- «штабной, в обязанности которой входит выявление тенденций во внешней и внутренней среде, оценка масштабов их воздействия и развития, расчет времени, необходимого для ответа на них, и предупреждение принимающих решения руководителей о внезапно возникающих важных проблемах;- группы общего руководства; она должна заниматься оценкой относительной важности проблем, составлением их перечня, разработкой методов их рассмотрения и распределения обязанностей, связанных с решением;- целевых групп, которым поручается решение соответствующих проблем.Социальные механизмы имеются во всех организациях как естественных, так и искусственных. Однако, это не исключает возможности совпадения социального механизма с самой организацией. Особенно это характерно для искусственных организаций.В крупных современных фирмах роль механизма выживания и развития играют отделы маркетинга, играющие ведущую роль в организациях. Производственные и обеспечивающие производство службы играют роль исполнительных механизмов, перестраиваемых в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры.Многие искусственные организации  проектируются без механизмов выживания и развития, что резко снижает их устойчивость и жизнеспособность. Они создаются как исполнительные механизмы, однако в процессе функционирования к ним явно или неявно «достраиваются механизмы выживания и развития, что продлевает жизнь таким организациям на некоторое время в зависимости от случайных факторов.Таким образом, социальный механизм выполняет главную функцию в организации: он  выявляет и решает социальные проблемы с помощью рассмотренных выше функций социального управления, некоторые из которых (функции управления проблемами, структурного регулирования, ценностного регулирования), как известно, имеют скрытый (латентный, теневой) характер. Последнее означает, что такие функции имеют неинституциональный характер: они не являются общепризнанными и выполняются недостаточно осознанно, по ним не готовят специалистов, в отношении них не разработан соответствующий научный инструментарий.Например, в организациях, как правило, отсутствуют специализированные подразделения, осуществляющие выявление проблем организации. Такие функции неявным образом берут на себя официальные руководители организаций.Хотя указанные функции имеют скрытый характер, они все - же выполняются. Это означает, что в организациях существуют люди и (или) структуры, осуществляющие указанные функции неформально, часто не подозревающих об этом. При этом некоторые из этих людей и структур могут не входить в явную (формальную) часть социального механизма 13
.Заключение. Цель курсового исследования достигнута путём реализации поставленных задач. В результате проведённого исследования по теме "Социальная организация, особенности её функционирования, управления, классификация организаций можно сделать ряд выводов:Социальные институты можно разделить на два вида – регламентные (нормативно-правовые) и организационные (структурные). Первые регламентируют (упорядочивают) взаимоотношения членов общества или организации. Это своего рода «правила игры, в соответствии с которыми действуют члены организации. К ним относятся обычаи, традиции, нормы права, нравственные нормы. Организационные институты – это организационные структуры, закрепляющие отношения между членами общества. К организационным институтам могут быть отнесены не только социальные организации, но и другие организационные формирования (например, государство, правительство, дума).Социальная организация - система социальных групп и отношений между ними. Различают производственные, трудовые, общественно-политические и другие социальные организации.В социальной организации, центром которой является человек, объективно выполняется ряд общих и особенных законов и принципов, которые представляют единое целое в мире организаций. Поэтому любую фирму, компанию, организацию следует рассматривать как социально-экономическую систему, так как важнейшими отношениями в них выступают социальные и экономические.Среди элементов, влияющих на формализованные коммуникации и неформальные отношения, можно выделить общее и особенное. Общее в отношениях людей в организации можно прогнозировать и на этой базе создавать различные виды нормативной документации. Особенное – это колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в деятельности организации. Сочетание общего и особенного в отношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой социальной организации, ее реакции на действие того или иного закона.В организации переплетаются и уживаются интересы личностей и групп, устанавливаются правила и нормы отношений, дисциплина и творчество. У каждой организации – своя миссия, культура, имидж. Организации изменяются в соответствии с требованиями окружающей среды и погибают, когда не способны их выполнить.Классификация организаций позволяет сгруппировать их по сходным признакам или параметрам для выработки общих методов анализа хозяйственной деятельности, совершенствования управления и регулирования. Классификация и типология организаций необходима также для определения государственной политики по отношению к различных типам предприятий.Первые социальные организации на Земле имели естественное происхождение. Искусственные организации появились позднее естественных, которые первоначально служили в качестве эталонов  для создания искусственных организаций.Естественно-искусственные организации являются промежуточной (смешанной) формой социальной организации, сочетающей в себе как искусственные, так и естественные образцы организационной культуры.В настоящее время доминирующими являются искусственные и естественно-искусственные организации, которые вытесняют естественные организации из всех сфер человеческой деятельности, что предъявляет высокие требования к социальным инженерам, от которых зависит не только эффективность создаваемых организаций, но также их жизнеспособность, а главное, социальная защищенность членов организации. Для этого социальные проекты  должны включать в себе не только производственную, но и социальную составляющую.Список использованной литературы









1. Социальная организация – это «естественная система, которой свойственны органический рост и развитие, подчиняющиеся «естественным законам, взаимозависимость составных частей, стремление к продолжению своего существования и сохранению равновесия.2. Социальная интеграция или ощущение, что организация является единой социальной целостностью, формируется на основе согласия большинства членов организации следовать единой системе ценностей.3. Социальные организации сохраняют устойчивость, поскольку в них действуют внутренние механизмы контроля, препятствующие отклонению поведения людей от социальных норм и единой системы культурных ценностей. Последняя является самой устойчивой составляющей организации.4. В организациях наблюдаются дисфункции, но они преодолеваются сами по себе или же укореняются в них.5. Изменения в организациях обычно имеют постепенный, а не революционный характер.Создавая искусственные организации
по подобию естественных, человек всегда вкладывал в них свое содержание. При этом в некоторых случаях искусственные организации в определенных отношениях превосходили естественные образцы. Такие организации становились новыми прототипами для дальнейшего совершенствования.Однако далеко не во всем искусственные организации превосходят естественные образцы. Дело в том, что любая искусственная организация, в отличии от естественной, создается в соответствии определенной концептуальной моделью – представлении человека о сущности социальной организации, ее структуре и механизме функционирования. Поэтому очень многое зависит от принятой за основу модели. Если модель выбрана удачно, то и проект созданной на ее основе организации также окажется удачным. В противном случае искусственная организация может оказаться хуже естественного прототипа.Преимущества искусственных организаций как средства удовлетворения социальных потребностей сказались прежде всего в военной и экономических областях, где иерархические структуры управления получили наибольшее распространение. Если первые искусственные организации мало чем отличались от естественных аналогов, то со временем этот разрыв увеличился. Человек научился создавать специальные организации, предназначенные для решения самых разнообразных социальных проблем. Поэтому искусственные организации быстро проникли во все области социальной жизни.Естественно-искусственные организации
– это организации, частично формируемые естественным путем, а частично - искусственным. Типичным примером естественно-искусственных организаций являются современные общества (цивилизации) с сознательно формируемым государственным механизмом, в котором одни субъекты власти (президент, парламент) избираются, а другие (правительство) - назначаются. Однако, социальный механизм общества включает не только сознательно формируемый государственный механизм, но и стихийно складывающуюся латентную часть. Важным признаком классификации является также основная предпосылка (фактор) сближения (объединения) субъектов (людей или организаций) при образовании организаций. Последние образуются главным образом на основе территориальной, духовной или деловой близости. Примерами территориальных организаций являются города, поселения, страны, мировые сообщества.Примерами организаций, возникших на основе духовной близости
являются семьи, религиозные и партийные организации, общественные движения и союзы. Примерами организаций, возникших на деловой основе
являются корпоративные объединения: хозяйственные ассоциации и союзы, концерны, консорциумы, картели, конгломераты, тресты, синдикаты, холдинги, финансово-промышленные группы (ФПГ).Кроме того, социальные организации можно классифицировать по следующим признакам
:· по отношению к власти - правительственные и неправи­тельственные;· по отношению к главной цели – общественные и хозяйст­венные;· по отношению к прибыли – коммерческие и некоммерче­ские;· по отношению к бюджету – бюджетные и внебюджетные;· по форме собственности – государственные, муниципаль­ные, общественные, частные и организации со смешанной формой собственности;· по уровню формализации – формальные и неформальные;· по отраслевой принадлежности – промышленные, транс­портные, сельскохозяйственные, торговые и пр. · по самостоятельности принятия решений – головные, до­черние, зависимые;· по размеру и численности членов организации – крупные, средние, малые.Могут применяться и дополнительные признаки для классификации. Статус правительственной
социальной организации дается официальными органами власти. К правительственным организациям относятся организации, зафикси­рованные в Конституции, указах Президента, например, министерст­ва, государственные комитеты, Администрация Президента, префек­туры, районные управы и пр. На эти организации распространяются различные привилегии и определенные жесткие требования (при­вилегии – финансирование, льготы, социальное обеспечение; требо­вания – государственный чиновник не имеет права возглавлять коммерческие структуры, не имеет права использовать привилегии в целях собственной выгоды либо личной выгоды своих сотрудников.К неправительственным
социальным организациям относятся все другие социальные организации, не имеющие такого статуса. Коммерческие

социальные организации (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия) строят свою деятельность на получении максимальной прибыли в интересах учредителей, а для некоммерческих
(потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации, благотворительные и другие фонды, учреждения) основная цель состоит в удовлетворении общественных потребностей, при этом вся прибыль идет не учредителям, а на развитие социальной организации. Бюджетные
социальные организации строят свою деятельность исходя из выделенных государством средств, при этом они освобождаются от уплаты многих налогов, в том числе НДС. Небюджетные
социальные организации сами изыскивают источники финансирования. Многие социальные организации пытаются привлечь для своего развития как бюджетные, так и небюджетные средства. Общественная
организация - основанное на членстве общественное объединение, созданное на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей объединившихся граждан. Общественные организации создаются для удовлетворения соци­альных потребностей и интересов членов общества: политические партии, союзы, блоки, правозащитные организации и др. Общественные социальные организации строят свою деятельность на основе удовлетворения потребностей своих членов общества (во внутренней среде).Хозяйственные
социальные организации строят свою деятельность для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде. К хозяйственным организациям относятся: юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных организаций), в т.ч. общество с ограниченной ответственностью (ООО), акционерное общество (АО) , производственный кооператив (ПК) и т.д. неюридические лица всех форм, в т.ч. подразделения организаций, организации на базе индивидуальной трудовой деятельности и т.д.Хозяйственные организации могут иметь следующие формы собственности: государственную, муниципальную, общественную, арендную, частную, групповую. Их принято разделять на четыре группы: микро, малые, средние и крупные организации. Категориями такого разделения могут служить численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение выпускаемой продукции и доля занимаемого рынка в соответствующей продукции.Формальные
социальные организации – это зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д. которые выступают как юридические и неюридические лица. Это объединение людей, связанных договором о своих правах и обязанностях. Формальные организации могут иметь статус юридического или неюридического лица.Формальная организация, характеризуется: - строго предписанными и документально зафиксированными целями, правилами и ролевыми функциями;- рациональностью и безличностью отношений между ее членами; - наличием органа власти и аппарата управления.Неформальные
социальные организации – это незарегистрированные в государственном органе социальные организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам. К неформальным социальным организациям относятся объединения людей, связанных личными интересами в области культуры, быта, спорта и др. имеющие лидера и не ведущие финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение материальной прибыли. Неформальная организация характеризуется: - спонтанно сложившейся системой социальных связей и отношений, норм, действий, являющихся результатом межличностного и внутригруппового общения; - отсутствием четко выраженных и документально зафиксированных правил и предписаний.По форме собственности
различают государствен­ные, муниципальные, общественные организации и организации со смешанной формой собственности.Государственные и муниципальные организации полностью или час­тично находятся под контролем государственных или муниципаль­ных органов власти.Частные организации – это организации, созданные индивиду­альными предпринимателями: товарищества, кооперативы, фермер­ские хозяйства, а также созданные за счет взносов акционеров: ак­ционерные общества, хозяйственные товарищества и др.Организации со смешанной собственностью образуются на основе сочетания различных форм собственности: государственной, част­ной, иностранной. Например, акционерное общество наряду с уча­стием государственного капитала привлекает частные, в том числе и иностранные инвестиции.В зависимости от состава субъектов
организации делятся на элементарные и составные. Элементарные организации состоят из индивидов (физических лиц), составные включают хотя бы одну более мелкую организацию (искусственную или естественную). Примерами элементарных организаций являются семьи, неформальные группы, некоторые малые предприятия; примерами составных – концерны, холдинги, финансово-промышленные группы, города.По признаку наличия специальных органов управления
организации делятся ядерные и безъядерные. Примерами ядерных организаций являются крупные современные города, предприятия, корпоративные объединения. Примерами безъядерных организаций являются семьи, клубы по интересам, товарищеские компании, эгалитарные, догосударственные общества.По признаку проблемной ориентации
организации делятся на проблемно-ориентированные (однопроблемные) и многопроблемные.

2.2. Особенности социальной организации

Каждая организация представляет собой маленькое общество со своими населением и территорией, экономикой и целями, материал ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией. Она имеет свою историю, культуру, технологию и персонал. Существуют формализованные коммуникации и неформальные отношения человека с другими людьми, их соотношение должно заранее определяться руководителем.Среди элементов, влияющих на формализованные коммуникации и неформальные отношения можно выделить общее и особенное
. Общее
в отношениях людей в организации можно прогнозировать и на этой базе создавать различные виды нормативной документации. Особенное
– это колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в деятельности организации. Сочетание общего и особенного в отношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой социальной организации, ее реакции на действие того или иного закона.Огромное разнообразие видов социальных организаций делает невозможным детальное изучение каждого из них, поэтому для определения их особенностей приходится ограничиться лишь некоторыми из них.Разделим все множество особенностей (свойств) организаций, наиболее часто встречаемое в научной литературе на три группы. К первой группе
отнесем особенности, характерные для искусственных организаций (на примере деловых организаций). Ко второй группе
отнесем особенности, характерные для естественных организаций (на примере общества, исторически сложившихся городов, наций, цивилизаций, этносов и др.). К третьей группе
отнесем общие особенности, характерные как для искусственных, так и для естественных организаций.ОСОБЕННОСТИ ИСКУССТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 1. Ориентация на определенные социальные потребности.2. Целенаправленность. Эта особенность следует из самопроизвольного характера появления естественных организаций.2. Универсальный характер деятельности. В отличие от искусственных, естественные организации ориентированы на удовлетворение многих потребностей. При этом некоторые из этих потребностей имеют относительно постоянный характер (потребности в безопасности, здоровье, жилье, продуктах питания и др.). В связи с этим деятельность естественных и естественно-искусственных организаций имеет более универсальный характер по срав­нению с искусственными организациями, деятельность которых имеет специализированный характер.3. Гибкая структура управления. Эта особенность следует из разнообразия естественных организаций, в которых может отсутствовать центр управления (эгалитарные организации), а может быть один или несколько центров (многовластие); может быть строго иерархическая структура, а может быть и сетевая, сотовая, круговая, звездообразная, цепная и др.4. Наличие избыточности. Эта особенность определяется природой естественных организаций. Если в искусственных организациях каждый элемент специально подбирается для выполнения определенной работы в организации, то в естественные организации никто не специально не подбирает. Подбор осуществляется стихийно, благодаря объективному стечению обстоятельств.ОБЩИЕ ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 2. Наличие организационной культуры 3. Регламентированное поведение и деятельность членов организации. Регламентированное поведение означает, что каждый член (субъект) организации, будь то частное лицо или более мелкая организация (формальная или неформальная), подчиняется определенным «правилам игры, являющимся элементами культуры организации.4. Способность организаций выявлять и удовлетворять свои потребности, или способность выявлять и решать свои проблемы.5. Способность к саморазвитию и самообучению.Итак, общими признаками социальных организаций, отличающими их от других (неорганизованных) социальных формирований (социальных групп, общностей, классов, слоев) является целостность и устойчивость, наличие организационной культуры, регламентированное поведение, способность выявлять и удовлетворять социальные потребности, способность к самообучению и саморазвитию.Из указанных выше особенностей социальных организаций важнейшей является способность организаций выявлять (распознавать) и удовлетворять социальные потребности, так как от этой способности зависят само существование организации.Любая социальная организация, будь то общество или фирма, существует как устойчивая социальная целостность, потому что подобно живому организму обладает разумной деятельностью, проявляющейся в способности адекватно отвечать на вызовы или выявлять (обнаруживать) и удовлетворять свои потребности. Заметим, что указанная особенность ни в коем случае не противоречит тому факту, что многие организации являются целенаправленными системами. Вместе с тем организации нельзя рассматривать лишь как целенаправленные системы, не учитывая их социологию, включая процессы самоорганизации и формирования коллективного сознания, направленного на выявление и удовлетворение собственных потребностей. Любая организация осуществляет комплекс функций, связанных с выявлением (обнаружением) проблем, их распознаванием, ранжированием, сортировкой, исследованием, подготовкой решений, контролем за реализацией решений, анализ результатов решений
.Они образуют единый комплекс, поэтому их часто называют функциями управления проблемами организации.К функциям социального управления следует отнести также функции правового регулирования, структурного регулирования, ценностного регулирования, управления инновациями, межорганизационного регулирования, а также классические функции менеджмента.Правовое регулирование означает способность решать проблемы с помощью нормативно-правовых актов и предусматривает разработку и введение новых нормативно-правовых актов, корректировку старых. Кроме того, правовое регулирование предусматривает законодательное закрепление или запрещение естественно сложившихся порядков.Структурное регулирование означает способность решать проблемы с помощью создания и введения новых или закрепления (или запрещения) существующих организационных структур, социальных институтов, специально созданных организаций и предусматривает разработку и внедрение новых организационных систем, изменение старых систем.Ценностное регулирование заключается в целенаправленном изменении социальных ценностей, включая социальные нормы организации с целью решения социальных проблем. Ценностное регулирование предусматривает закрепление или запрещение тех или иных социальных (социокультурных) ценностей. Управление инновациями заключается в разработке и внедрении собственных инноваций, или использовании «чужих для решения социальных проблем. Управление инновациями предусматривает закрепление и запрещение тех или иных инноваций.Межорганизационное регулирование означает способность решать общие проблемы путем объединения нескольких организаций на временной или постоянной основе. Межорганизационное регулирование предполагает создание договоров, союзов, ассоциаций и других видов объединений.Примерный состав функций социального управления приведен в табл. 2. Из таблицы видно, что с помощью управления в общем случае осуществляется два вида деятельности – основная (производственная) и деятельность, связанная с выживанием и развитием организации. Таблица 2 Основная (производственная) деятельность осуществляется в рамках действующих структур с помощью функций и методов традиционного менеджмента. Деятельность, связанная с выживанием и развитием организации требует управления проблемами организации и управления развитием, для чего необходимы разработка и принятие управленческих решений. Наконец, поскольку управление осуществляется путем законодательного закрепления принимаемых управленческих решений, то необходимы также функции управления правоохранительной деятельностью. Таким образом, функции социального управления включают как функции традиционного менеджмента, так и функции подготовки и принятия управленческих решений, а также функции законодательного закрепления управленческих решений и контроля за их выполнением.Как следует из таблицы, традиционные функции управления (функции управления исполнительской деятельностью) составляют менее половины всех функций управления, что во многом объясняет неудачные попытки управления обществом с помощью в основном функций классического менеджмента.Многие из указанных функций (в частности, функции управления проблемами организации и функции развития) имеют скрытый (неявный, латентный) или полускрытый характер, что приводит к неадекватным представлениям. В частности, популярное представление об организации как целенаправленной системе является следствием недостаточной осознанности нетрадиционных функций управления. В результате многие руководители не видят большой разницы между управлением обществом и большой фабрикой. А разница между тем огромна – как между человеком и машиной (роботом). Если машину (фабрику) конструировал сам человек, хорошо знающий как она функционирует и что можно от нее ожидать, то общество никто не конструировал и законы его развития нам пока почти не известны, поэтому, в отличие от фабрики, целеполагание к нему может быть применимо лишь когда будут получены объективные знания о законах функционирования общества. Итак, социальная организация, независимо от ее происхождения, обладает способностью выявлять и решать проблемы с помощью многообразных средств, которые она создает сама или использует в готовом виде. Эта уникальная способность требует уникального механизма, осуществляющего сложные управленческие и производственные функции.В некоторых небольших естественных организациях (семьи, неформальные группы, эгалитарные общества), а также искусственных организациях, социальный механизм совпадает с самой организацией. Однако, в больших естественных и естественно-искусственных организациях такого совпадения не наблюдается и социальный механизм являются частью организации. Правда, не всегда легко бывает «увидеть этот механизм, так как часто он имеет скрытый (латентный) характер.Социальный механизм складывается из двух механизмов. Первый механизм, называемый механизмом управления, осуществляет традиционное (рутинное) управление. Этот механизм действует постоянно. Второй механизм, называемый механизмом развития, «включается только тогда, когда обнаружится отклонение от цели. Он осуществляет решение проблем и при необходимости изменяет (совер­шенствует) механизм управления. Этот специальный механизм, осуществляющий стратегическое управление, согласно И. Ансоффа
, должен состоять из трех групп:- «штабной, в обязанности которой входит выявление тенденций во внешней и внутренней среде, оценка масштабов их воздействия и развития, расчет времени, необходимого для ответа на них, и предупреждение принимающих решения руководителей о внезапно возникающих важных проблемах;- группы общего руководства; она должна заниматься оценкой относительной важности проблем, составлением их перечня, разработкой методов их рассмотрения и распределения обязанностей, связанных с решением;- целевых групп, которым поручается решение соответствующих проблем. Социальные механизмы имеются во всех организациях как естественных, так и искусственных. Однако, это не исключает возможности совпадения социального механизма с самой организацией. Особенно это характерно для искусственных организаций.В крупных современных фирмах роль механизма выживания и развития играют отделы маркетинга, играющие ведущую роль в организациях. Производственные и обеспечивающие производство службы играют роль исполнительных механизмов, перестраиваемых в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. Многие искусственные организации проектируются без механизмов выживания и развития, что резко снижает их устойчивость и жизнеспособность. Они создаются как исполнительные механизмы, однако в процессе функционирования к ним явно или неявно «достраиваются механизмы выживания и развития, что продлевает жизнь таким организациям на некоторое время в зависимости от случайных факторов.Таким образом,
социальный механизм выполняет главную функцию в организации: он выявляет и решает социальные проблемы с помощью рассмотренных выше функций социального управления, некоторые из которых (функции управления проблемами, структурного регулирования, ценностного регулирования), как известно, имеют скрытый (латентный, теневой) характер. Последнее означает, что такие функции имеют неинституциональный характер: они не являются общепризнанными и выполняются недостаточно осознанно, по ним не готовят специалистов, в отношении них не разработан соответствующий научный инструментарий.Например, в организациях, как правило, отсутствуют специализированные подразделения, осуществляющие выявление проблем организации. Такие функции неявным образом берут на себя официальные руководители организаций. Хотя указанные функции имеют скрытый характер, они все - же выполняются. Это означает, что в организациях существуют люди и (или) структуры, осуществляющие указанные функции неформально, часто не подозревающих об этом. При этом некоторые из этих людей и структур могут не входить в явную (формальную) часть социального механизма
.Заключение. Цель курсового исследования достигнута путём реализации поставленных задач. В результате проведённого исследования по теме "Социальная организация, особенности её функционирования, управления, классификация организаций можно сделать ряд выводов: Социальные институты можно разделить на два вида – регламентные (нормативно-правовые) и организационные (структурные). Первые регламентируют (упорядочивают) взаимоотношения членов общества или организации. Это своего рода «правила игры, в соответствии с которыми действуют члены организации. К ним относятся обычаи, традиции, нормы права, нравственные нормы. Организационные институты – это организационные структуры, закрепляющие отношения между членами общества. К организационным институтам могут быть отнесены не только социальные организации, но и другие организационные формирования (например, государство, правительство, дума).Социальная организация - система социальных групп и отношений между ними. Различают производственные, трудовые, общественно-политические и другие социальные организации.В социальной организации, центром которой является человек, объективно выполняется ряд общих и особенных законов и принципов, которые представляют единое целое в мире организаций. Поэтому любую фирму, компанию, организацию следует рассматривать как социально-экономическую систему, так как важнейшими отношениями в них выступают социальные и экономические.Среди элементов, влияющих на формализованные коммуникации и неформальные отношения, можно выделить общее и особенное. Общее в отношениях людей в организации можно прогнозировать и на этой базе создавать различные виды нормативной документации. Особенное – это колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в деятельности организации. Сочетание общего и особенного в отношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой социальной организации, ее реакции на действие того или иного закона.В организации переплетаются и уживаются интересы личностей и групп, устанавливаются правила и нормы отношений, дисциплина и творчество. У каждой организации – своя миссия, культура, имидж. Организации изменяются в соответствии с требованиями окружающей среды и погибают, когда не способны их выполнить. Класс социально-экономических систем несравненно сложнее, чем класс социо-технических систем. Классификация организаций позволяет сгруппировать их по сходным признакам или параметрам для выработки общих ме­тодов анализа хозяйственной деятельности, совершенствования управ­ления и регулирования. Классификация и типология организаций не­обходима также для определения государственной политики по от­ношению к различных типам предприятий.Первые социальные организации на Земле имели естественное происхождение. Искусственные организации появились позднее естественных, которые первоначально служили в качестве эталонов для создания искусственных организаций.Естественно-искусственные организации являются промежуточной (смешанной) формой социальной организации, сочетающей в себе как искусственные, так и естественные образцы организационной культуры.В настоящее время доминирующими являются искусственные и естественно-искусственные организации, которые вытесняют естественные организации из всех сфер человеческой деятельности, что предъявляет высокие требования к социальным инженерам, от которых зависит не только эффективность создаваемых организаций, но также их жизнеспособность, а главное, социальная защищенность членов организации. Для этого социальные проекты должны включать в себе не только производственную, но и социальную составляющую.








Основная (производственная) деятельность осуществляется в рамках действующих структур с помощью функций и методов традиционного менеджмента. Деятельность, связанная с выживанием и развитием организации требует управления проблемами организации и управления развитием, для чего необходимы разработка и принятие управленческих решений. Наконец, поскольку управление осуществляется путем законодательного закрепления принимаемых управленческих решений, то необходимы также функции управления правоохранительной деятельностью. Таким образом, функции социального управления включают как функции традиционного менеджмента, так и функции подготовки и принятия управленческих решений, а также функции законодательного закрепления управленческих решений и контроля за их выполнением.Как следует из таблицы, традиционные функции управления (функции управления исполнительской деятельностью) составляют менее половины всех функций управления, что во многом объясняет неудачные попытки управления обществом с помощью в основном функций классического менеджмента.Многие из указанных функций (в частности, функции управления проблемами организации и функции развития) имеют скрытый (неявный, латентный) или полускрытый характер, что приводит к неадекватным представлениям. В частности, популярное представление об организации как целенаправленной системе является следствием недостаточной осознанности нетрадиционных функций управления. В результате многие руководители не видят большой разницы между управлением обществом и большой фабрикой. А разница между тем огромна - как между человеком и машиной (роботом). Если машину (фабрику) конструировал сам человек, хорошо знающий как она функционирует и что можно от нее ожидать, то общество никто не конструировал и законы его развития нам пока почти не известны, поэтому, в отличие от фабрики, целеполагание к нему может быть применимо лишь когда будут получены объективные знания о законах функционирования общества. Итак, социальная организация, независимо от ее происхождения, обладает способностью выявлять и решать проблемы с помощью многообразных средств, которые она создает сама или использует в готовом виде. Эта уникальная способность требует уникального механизма, осуществляющего сложные управленческие и производственные функции.В некоторых небольших естественных организациях (семьи, неформальные группы, эгалитарные общества), а также искусственных организациях, социальный механизм совпадает с самой организацией. Однако, в больших естественных и естественно-искусственных организациях такого совпадения не наблюдается и социальный механизм являются частью организации. Правда, не всегда легко бывает «увидеть этот механизм, так как  часто он имеет скрытый (латентный) характер.Социальный механизм складывается из двух механизмов. Первый механизм, называемый механизмом управления, осуществляет традиционное (рутинное) управление. Этот механизм действует постоянно. Второй механизм, называемый механизмом развития, «включается только тогда, когда обнаружится отклонение от цели. Он осуществляет решение проблем и при необходимости изменяет (совер-шенствует) механизм управления. Этот специальный механизм, осуществляющий стратегическое управление, согласно И. Ансоффа Ансофф И. Стратегическое управление. -- М. Экономика, 1999, должен состоять из трех групп:- «штабной, в обязанности которой входит выявление тенденций во внешней и внутренней среде, оценка масштабов их воздействия и развития, расчет времени, необходимого для ответа на них, и предупреждение принимающих решения руководителей о внезапно возникающих важных проблемах;- группы общего руководства; она должна заниматься оценкой относительной важности проблем, составлением их перечня, разработкой методов их рассмотрения и распределения обязанностей, связанных с решением;- целевых групп, которым поручается решение соответствующих проблем. Социальные механизмы имеются во всех организациях как естественных, так и искусственных. Однако, это не исключает возможности совпадения социального механизма с самой организацией. Особенно это характерно для искусственных организаций.В крупных современных фирмах роль механизма выживания и развития играют отделы маркетинга, играющие ведущую роль в организациях. Производственные и обеспечивающие производство службы играют роль исполнительных механизмов, перестраиваемых в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. Многие искусственные организации  проектируются без механизмов выживания и развития, что резко снижает их устойчивость и жизнеспособность. Они создаются как исполнительные механизмы, однако в процессе функционирования к ним явно или неявно «достраиваются механизмы выживания и развития, что продлевает жизнь таким организациям на некоторое время в зависимости от случайных факторов.Таким образом, социальный механизм выполняет главную функцию в организации: он  выявляет и решает социальные проблемы с помощью рассмотренных выше функций социального управления, некоторые из которых (функции управления проблемами, структурного регулирования, ценностного регулирования), как известно, имеют скрытый (латентный, теневой) характер. Последнее означает, что такие функции имеют неинституциональный характер: они не являются общепризнанными и выполняются недостаточно осознанно, по ним не готовят специалистов, в отношении них не разработан соответствующий научный инструментарий.Например, в организациях, как правило, отсутствуют специализированные подразделения, осуществляющие выявление проблем организации. Такие функции неявным образом берут на себя официальные руководители организаций. Хотя указанные функции имеют скрытый характер, они все - же выполняются. Это означает, что в организациях существуют люди и (или) структуры, осуществляющие указанные функции неформально, часто не подозревающих об этом. При этом некоторые из этих людей и структур могут не входить в явную (формальную) часть социального механизма Кудашкин Д.М. Указ.соч. С.68-79. Заключение. Цель курсового исследования достигнута путём реализации поставленных задач. В результате проведённого исследования по теме "Социальная организация, особенности её функционирования, управления, классификация организаций можно сделать ряд выводов: Социальные институты можно разделить на два вида - регламентные (нормативно-правовые) и организационные (структурные). Первые регламентируют (упорядочивают) взаимоотношения членов общества или организации. Это своего рода «правила игры, в соответствии с которыми действуют члены организации. К ним относятся обычаи, традиции, нормы права, нравственные нормы. Организационные институты - это организационные структуры, закрепляющие отношения между членами общества. К организационным институтам могут быть отнесены не только социальные организации, но и другие организационные формирования (например, государство, правительство, дума).Социальная организация - система социальных групп и отношений между ними. Различают производственные, трудовые, общественно-политические и другие социальные организации.В социальной организации, центром которой является человек, объективно выполняется ряд общих и особенных законов и принципов, которые представляют единое целое в мире организаций. Поэтому любую фирму, компанию, организацию следует рассматривать как социально-экономическую систему, так как важнейшими отношениями в них выступают социальные и экономические.Среди элементов, влияющих на формализованные коммуникации и неформальные отношения, можно выделить общее и особенное. Общее в отношениях людей в организации можно прогнозировать и на этой базе создавать различные виды нормативной документации. Особенное - это колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в деятельности организации. Сочетание общего и особенного в отношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой социальной организации, ее реакции на действие того или иного закона.В организации переплетаются и уживаются интересы личностей и групп, устанавливаются правила и нормы отношений, дисциплина и творчество. У каждой организации - своя миссия, культура, имидж. Организации изменяются в соответствии с требованиями окружающей среды и погибают, когда не способны их выполнить. Класс социально-экономических систем несравненно сложнее, чем класс социо-технических систем.

Делись добром ;)










 Глава 1. Теоретические аспекты управления социальными процессами……51.1. Социальные процессы в организации: сущность, виды, значение …. 51.2. Управления социальными процессами в организации……………….10Глава 2. Анализ управления социальными процессами на примере КУ ВО «ЦЗН г. Вологды и Вологодского района.…. ……………………………….182.1. Общая характеристика организации примере КУ ВО «ЦЗН г. Вологды и Вологодского района ……………………………………………………….182.2. Управление социальными процессами на примере ЦЗН г. Вологды и Вологодского района конкурентоспособность и устойчивая работа организации создают необходимые предпосылки для положительных изменений в ее социальной сфере. Они дают возможность наметить реальные цели социального развития, обеспечить необходимыми ресурсами их достижение, организовать проведение соответствующих мероприятий. Этими задачами подчинено действие механизма управления социальными процессами в организации.Суть управленческой деятельности связана с необходимостью постоянной координации деятельности подразделений организаций и их отдельных членов для достижения общих целей. Координация осуществляется в различных формах, но в первую очередь - посредством многообразных контактов членов организации, т.е. в процессе коммуникации. Коммуникационная функция, наряду с функцией принятия решения, рассматривается в качестве связующего процесса в организациях. Детализированный план, четко регламентирующий основные виды работ подразделений и их нормативы, также является действенным средством урегулирования деловых контактов. Далее правильно выбранный тип организации (экономичность ее структуры, отсутствие дублирующих подразделений, множественного подчинения в ней) содействует созданию оптимальной коммуникационной сети. Наконец, эффективная система контроля - его справедливость, понятность подчиненным, гласность, систематичность - все это устраняет ненужные выяснения, конфликты. На любом уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до крупных, состоящих из нескольких десятков и сотен тысяч человек, руководителям приходится сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед необходимостью овладеть умениями в процессе осуществления управленческой деятельности и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные ситуации.Управление социальными процессами на предприятии подразумевает управление организационным поведением посредством распределения полномочий, посредством стимулирования работников, их поощрения и разрешения возникающих социальных проблем, проявлением которых выступает социальный конфликт.Актуальность данной темы заключается в том, что без умелого управления социальными процессами невозможно полноценное функционирование какой-либо организации.Цель исследования: изучить особенности управления социальными процессами в организации.Задачи:- изучить понятие, виды и значение социальных процессов в организации;- изучить методы управления социальными процессами;- исследовать особенности управления социальными процессами на примере КУ ВО «Центра занятости г. Вологды и Вологодского района.Структура работы состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения, списка литературы и приложения.Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты исследования можно использовать в работе ЦЗН г. Вологды и Вологодского района по управления социальными процессами. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМИ ПРОЦЕССАМИ.1.1. Социальные процессы в организации: понятие, виды, значение. В основе возникновения социальных процессов лежат противоречия между различными социальными группами. Это состояние является обычным состоянием общества и помогает обществу найти эффективные пути развития. В результате этих противоречий в обществе возникают проблемы вызывающие социальные изменения в обществе.Социальные процессы в организации – это процессы в межличностных отношениях, происходящие в тех или иных социальных группах.Социальные процессы очень многогранны, их условия и факторы лежат в разных плоскостях:- составе социальной группы;- господствующей системе ценностей;- разного рода социальных и экономических влияниях.Каждый класс и вид управления предполагает глубокое знание, как объекта, так и субъекта управления. В социальном управлении объект одновременно выступает и его субъектом, так как и в том и в другом случае речь идет о людях и составляемых ими социальных общностях.Под объектом управления следует понимать отдельную структуру организации либо организацию в целом, на которую направлено управляющее действие. Субъект управления — орган либо лицо, которое осуществляет управляющее действие.В связи с этим один и тот же процесс в организации может быть и объектом, и субъектом управления.Социальные процессы можно сгруппировать и классифицировать в организации в три основные группы.1.Процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности. Они включают в себя:· прогнозирование потребности в кадрах. Трудовая организация может функционировать эффективно лишь при количественном и качественном соответствии ее подсистем друг другу и целям организации. В условиях рынка, научно-технического прогресса и конкуренции необходимо предусматривать и проводить подготовку и переподготовку кадров в соответствии с последними техническими и технологическими изменениями . Целесообразно прогнозировать и естественное движение кадров (выход на пенсию, служба в армии и т.д.), принимать меры для их профессиональной подготовки и своевременного восполнения потребностей организации в них;· подбор и расстановка кадров. Предусматривает профессиональную ориентацию молодежи в соответствии с потребностями трудовой организации; профессиональный отбор, когда трудовая организация направляет на профессиональную учебу своих работников с учетом их индивидуальных особенностей и склонностей; подбор для работы в трудовой организации людей, которые могут быть использованы на предприятии с наибольшей эффективностью как для производства, так и для самого работника; адаптацию работников, когда в организации создаются все необходимые условия для сокращения срока адаптации новых работников в коллектив; расстановку кадров, когда при предоставлении работы учитываются способности и склонности индивида; высвобождение и переподготовку кадров, когда не справляющиеся со своей работой работники или переучиваются, или освобождаются;· стабилизацию коллектива, социальной организации. В данном случае постоянно изучаются и анализируются причины увольнения работников из трудовой организации. Если количество увольняемых превышает то необходимо принимать меры по устранению причин увольнения. Причины необходимо рассматривать всесторонне. Они могут быть внешние и внутренние, объективные и субъективные.2. Процессы изменения условий и качества труда и жизни членов коллектива. Сюда входят:· условия использования трудового потенциала. Все работники трудовой организации должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью (с учетом специальности, профессии, образования и способностей);· условия удовлетворения первичных жизненных потребностей. Необходимо повышать материальную заинтересованность всех категорий работников с помощью обоснованной дифференцированной оплаты труда, а уровень оплаты труда поставить в прямую зависимость от трудового вклада работника. При этом ни в коем случае не допускать уравниловки и снять все ограничения с заработка;· условия труда, развитие социально-производственной инфраструктуры. Прежде всего, это создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда, комфортности. В систему факторов, определяющих комфортность труда, входят: социально-психологические условия; организационно-технические (уровень механизации и автоматизации производственных процессов, организация и оперативность управления, компетентность и т.д.), психофизиологические; эстетические (особенности формирования эмоций, удобство рабочего места и т.д.);· условия быта, развитие социально-бытовой инфраструктуры. Трудовым организациям необходимо принимать участие или самостоятельно решать проблему по развитию социально-бытовой инфраструктуры с учетом перспективных норм, комфорта и благоустроенности;· условия удовлетворения духовных потребностей. Трудовой организации, ее руководителям не должно быть безразлично, как ее сотрудники проводят свое свободное от работы время. Необходимо, чтобы отдых был активным и способствовал восстановлению физических и духовных сил человека;· условия удовлетворения трудовых и гражданских прав. Безусловно, трудовые и гражданские права работников должны соблюдаться;· условия участия трудящихся в управлении делами коллектива. В условиях расширения производственной самостоятельности необходимо активно внедрять такие методы управления, когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, распределении прибыли и т.д.3. Динамика формирования и развития социальных качеств людей. Данная группа включает:· изменения в системе потребностей и ценностных ориентациях работников. Рыночная система хозяйствования больше, чем командно-административная, ориентирована на учет потребностей и интересов людей. Поэтому одной из основных целей реформирования общества является переход от режима запретов к условиям, наиболее благоприятствующим раскрытию творческих начал людей, на максимум свободы в экономической деятельности . Следовательно, ориентация на социальные интересы людей, их потребности – постоянный, возобновляемый источник экономического развития;· динамику состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации. В целях эффективного регулирования проблем трудовой дисциплины и правопорядка в трудовой организации должны изучаться и регулироваться следующие вопросы: состояние трудовой дисциплины и тенденции ее изменения; состав нарушителей трудовой дисциплины (по категориям работников, социальным и демографическим группам); влияние условий и организации труда, бытовых условий на состояние трудовой дисциплины;· изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видов активности. Уровень и направленность всех видов активности необходимо периодически изучать и вносить коррективы в различные формы ее стимулирования. У каждого вида активности есть свои показатели (критерии), которые можно измерить с помощью социологических исследований;· изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников. Необходимо постоянно измерять средний уровень образования работников трудовой организации и принимать меры по его повышению. Чем выше образовательный и культурный уровень работника, тем выше эффективность и качество его труда . Поэтому в трудовых организациях должна существовать система непрерывного развития образовательного и культурного уровня работников;· динамику формирования и готовности работников к инновационной деятельности. В условиях рынка и жесткой конкуренции работники должны быть предрасположены к инновационной деятельности к нахождению новых путей улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов и т.д.Рассмотренные три группы процессов взаимосвязаны и взаимообусловлены.Таким образом, социальные процессы в организации являются обязательным условием ее функционирования. Они определяют ее развитие, оптимальное функционирование, производительность труда и микроклимат в коллективе.  1.2.Управление социальными процессами в организации. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания.Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм). Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия. Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.К социальным процессам относятся: конфликты, групповая динамика, власть, лидерство, организационная культура, коммуникации. Рассмотрим методы управления каждым из этих социальных процессов и их влияние на организацию в целом.1.Конфликты.На любом уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до крупных, состоящих из несколько десятков и сотен тысяч человек, руководителям приходится сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед необходимостью овладеть умениями в процессе осуществления управленческой деятельности и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные ситуации.Базисным для управления конфликтными ситуациями является понимание социального конфликта, как такого типа социальных взаимодействий, который характеризуется противоборством социальных субъектов (индивидов, групп, общностей и т.д.), обусловленного противоречием их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей и функций, Технология управления конфликтами включает в себя несколько взаимосвязанных социально-психологических действий, составляющих в своей совокупности определенные стандарты поведения, позволяющие избегать конфликтов и умело разрешать последние, когда они возникают.Несомненно, первым социально-психологическим действием, создающим предпосылку разрешения конфликта, является умение руководителя определить, в чем заключены истинные причины конфликтного противостояния. Необходимо иметь в виду, что истинная причина конфликта довольно часто скрывается одной или обеими конфликтующими сторонами. Для руководителя важно внимательно изучить конфликтующие стороны и попытаться снять напряженность в их взаимоотношениях.Вторым важным методом предотвращения конфликтов является следование «правилу разнообразия. Чем больше взаимной заинтересованности партнеров по общению, чем разнообразие их интересы и чем больше совпадения этих интересов, тем значительнее ресурс сотрудничества, тем меньше возможностей для возникновения конфликтного противостояния.Еще один эффективный метод- метод «сглаживания. Он сводится к тому, что руководитель старается не выпустить наружу признака конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности солидарности. Тем самым создается возможность погасить стремление к конфликтному противостоянию у другого человека. Стиль компромисса один из широко распространенных и часто применяемых способов разрешения межличностных конфликтов характеризующийся принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.Часто применяется такой прием как урегулирование межличностного конфликта при помощи обращения конкурирующих сторон к нейтральному третьему лицу, которое своим авторитетом, знаниями, вниманием способно найти наиболее приемлемый и доступный для конфликтующих соперников способ разрешения их противостояния.Итак, чтобы управление конфликтами в группе или организации было результативным, необходимо исходить из того, что в коллективе всегда есть место для различных точек зрения, разнообразных претензий и притязаний, вызывающих споры, столкновение мнении, конфликтные коллизии. Руководителям (менеджерам и управленцам) следует всегда стремиться к тому, чтобы выяснить объективные основы выделения противоборствующих, соперничающих сторон в возможном конфликте. Такое выделение (отдельных индивидов, их неформальных группировок и т.д.), четкое знание их интересов, претензий и притязаний будет способствовать нахождению средств для предупреждения и разрешения конфликтов.2.Групповая динамика.Термин «организация, все время подразумевает формальную организацию. Мы также делаем упор на управление в больших сложных организациях. Понятие управления применимо не только к большим коллективам. Но организация - это социальная категория и одновременно - средство достижения целей. Это - место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.Неформальная организация - это спонтанно возникшая группа людей, регулярно взаимодействующих для достижения какой-то определенной цели. Развитие неформальных организаций основано на социальном взаимодействии, происходящем в формальных организациях.В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. Потенциальные выгоды: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные.Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.3.Власть.Власть это право и возможность распоряжаться или управлять кем-либо и чем-либо, подчиняя своей воле других. Предполагает наличие права воздействовать на подчиненных лиц или на подведомственные организации, выносить решения, издавать приказы и иные акты, обязательные для других.Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным.Как правило, люди подчиняются начальникам, занимающим должности, стоящие на более высоком уровне управленческой иерархии. В этом случае подчиненный реагирует не на личность, а на должность.Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т. п. подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Следует помнить, что вообще власть чаше используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако надо понимать, что страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.Чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен вести себя по- разному в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности.4.Лидерство.Властные отношения составляют важный аспект функционирования социальных организаций. Не случайно бытует мнение о том, что выбор места работы надо начинать с выбора руководителя. Поскольку в любой организации складываются формальные и неформальные отношения, правомерно говорить и о двух типах лидеров: формальном и неформальном. Формальный лидер в литературе и реальной практике называется руководителем. Его роль заранее определена инструкциями и обязанностями, функциями и властными полномочиями. Существует различие между «формальным лидерством - когда влияние исходит из официального положения в организации, и «естественным лидерством - когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера.Итак, лидерство - это естественный социально-психологический процесс, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение группы.Лидер может объединить людей ради достижения какой-либо цели. Лидерство - это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящий от соотношения личностных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа. Роль лидера заключается в том, чтобы отражать взгляды и мнения людей (группы) в согласованных программах действий. Лидерство понимают, как способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направлять усилия на достижение целей организации. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово и т.д.5.Коммуникация – это любой обмен информацией между людьми (или группами) независимо от того, приводит он к взаимопониманию или нет. Критерием оптимальности при этом выступает то, насколько существующая коммуникативная сеть содействует достижению общих целей организации.Создание эффективных коммуникаций достигается несколькими основными путями:1).Формулировка ясной, четкой определенной цели организации,2).Детализированный план, четко регламентирующий основные виды работ подразделений.3).Четкая структура организации, включающая в себя отсутствие дублирующих подразделений и множественного подчинения 4).Эффективная система контроля, основанная на справедливости, понятности подчиненным и гласности.6.Организационная культура.Культура организации, включает три уровня:· символы;· базовые предположения.Возникает вопрос о возможности манипулирования культурой через проведение изменений на каждом из указанных уровней.Существует позиция, что независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами.Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации. Применение второго способа начинается с другого конца организации, с ее нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Руководители должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.Если руководитель придерживается определенных ценностей и верований, но не передает их другим членам организации, то он теряют возможность влиять на культуру организации.Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода клеем, скрепляющим части организации. Вместе с тем необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире клей не сделает целое достаточно крепким.Организационная культура напрямую связана со многими социальными процессами в организации: чем выше в организации культура, тем меньше негативных социальных процессов в организации и наоборот. 2.2.Режим работы бригад устанавливается по скользящему графику с продолжительностью смены 11 часов: 8-00 до 20-00 и с 20-00 до 8-00.2.3.Ответственность за организацию работы, качество выполненных работ, выполнение плана, соблюдение трудовой дисциплины, правил и норм охраны труда и пожарной безопасности, технологии ремонтных работ при проведении ремонтных работ и правильное оформление документации возлагается на начальника смены.В объём работы бригад включаются следующие работы:- подготовка подвижного состава к выпуску на линию;- проведение ТО-1;- выполнение заявочных работ по ремонту п/состава. III. ОПЛАТА ТРУДА 3.1.Оплата труда сдельно-премиальная, и зависит от личного вклада работника.3.2. Оплата труда рассчитывается как сумма оплаты за исправный подвижной состав на линии (утренний, вечерний) и оплаты за проведение ТО, ТО-2 в течение смены.Оплата IV. СТИМУЛИРУЮЩАЯ ДОПЛАТА (КТУ) 4.1. Для большей заинтересованности в исполнении каждым работником своих должностных обязанностей, в целях повышения трудовой активности и материальной заинтересованности, а также для оценки качества работы, каждому члену ремонтной бригады вводится КТУ.КТУ начисляется ежедневно каждому члену бригады начальником смены, подтверждается подписью начальника депо. КТУ проставляется в наряде.КТУ устанавливается в размере 0,8-1,2. 1.3.В целях усиления материальной заинтересованности каждого члена бригады в качественном проведении ремонтных работ и снижении простоев и возвратов п/с по тех неисправности вводится индивидуально-бригадная ответственность за выполнение плановых показателей и качество выполненных работ.1.4.Положение применяется для расчета заработной платы рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием троллейбусов с 01.01.2014 г. II. ОРГАНИЗАЦИЯ И РЕЖИМ РАБОТЫ 2.2.Режим работы бригад устанавливается по скользящему графику с продолжительностью смены 11 часов: 8-00 до 20-00 и с 20-00 до 8-00.2.3.Ответственность за организацию работы, качество выполненных работ, выполнение плана, соблюдение трудовой дисциплины, правил и норм охраны труда и пожарной безопасности, технологии ремонтных работ при проведении ремонтных работ и правильное оформление документации возлагается на начальника смены.В объём работы бригад включаются следующие работы:- подготовка подвижного состава к выпуску на линию;- проведение ТО-1;- выполнение заявочных работ по ремонту п/состава. III. ОПЛАТА ТРУДА 3.1.Оплата труда сдельно-премиальная, и зависит от личного вклада работника.3.2. Оплата труда рассчитывается как сумма оплаты за исправный подвижной состав на линии (утренний, вечерний) и оплаты за проведение ТО, ТО-2 в течение смены.Оплата  Та же схема расчета оплаты за выпуск применяется и для бригады, работающей в день, только выпуск берется на 16-00. Оплата за проведение ТО-1, ТО-2: оплаты каждому работнику бригады за смену рассчитывается как сумма полученной оплаты за выпуск (утренний, вечерний) и оплаты за проведение ТО-1.Пример:Бригада ремонтных рабочих (4 человека) работает в ночную смену. В 8-00 подготовлено к выпуску 53 машины, также в течение смены бригадой было проведено три ТО-1.Итого расчет:То есть, каждый работник бригады получает за смену 711,15руб. 3.3. Основанием для оплаты являются:В ночную смену:Наряд о выполненной работе за смену, где указывается:- отработанные часы каждым работником,- подготовленные к утреннему выпуску на 8-00 час исправные троллейбусы, требуемые расписанием с учетом двух резервных машин.- проведенные ТО-1, ТО-2Обеспечение подвижным составом утреннего выпуска (на 6, 7, 8-00 часов) подтверждается подписью старшего диспетчера.Количество проведенных ТО-1, ТО-2 подтверждается подписью начальника смены и утверждается начальником депо. Наряд о выполненной работе за смену, где указывается:- отработанные часы каждым работником,- подготовленные к дневному выпуску на 16-00 час исправные троллейбусы, требуемые расписанием с учетом двух резервных машин- проведенные ТО-1, ТО-2.Обеспечение подвижным составом дневного выпуска подтверждается подписью старшего диспетчера.Количество проведенных ТО-1, ТО-2 подтверждается подписью начальника смены и утверждается начальником депо.3.3. При организации работы ремонтных бригад начальник смены обязан обеспечить выполнение технического обслуживания подвижного состава, в соответствии с установленным планом, утвержденным исполнительным директором предприятия.3.4. Оплата простоев производится согласно ТК РФ по решению комиссии по разбору возвратов и простоев на основании документов, предоставленных начальником депо. ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМИ ПРОЦЕССАМИ НА ПРИМЕРЕ КУ ВО «ЦЗН Г.ВОЛОГДЫ И ВОЛОГОДСКОГО РАЙОНА.2.1. Общая характеристика организации КУ ВО «ЦЗН г. Вологды и Вологодского района.КУ ВО «Центр занятости населения г. Вологды и Вологодского района является органом исполнительной власти, обеспечивающим реализацию на территории области единой государственной политики в сфере труда, трудовых и иных связанных с ними отношений и осуществляющим переданные полномочия в сфере содействия занятости населения.ЦЗН осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами государственной власти, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами исполнительной власти, структурными подразделениями Администрации, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями.Основными задачами центра занятости являются:1) обеспечение государственных гарантий в области занятости населения;2) оказание в соответствии с законодательством Российской Федерации государственных услуг в сфере содействия занятости и защиты от безработицы.ЦЗН осуществляет следующие полномочия:· содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;· информирование о положении на рынке труда в субъекте Российской Федерации;· организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест;· организация профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, прохождения профессионального обучения и дополнительного профессионального образования;· психологическая поддержка безработных граждан;· организация проведения оплачиваемых общественных работ;· осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;· организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет;· социальная адаптация безработных граждан на рынке труда;· профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование;· содействие самозанятости безработных граждан;· содействие безработным гражданам в переезде и безработным гражданам и членам их семей в переселении в другую местность для трудоустройства по направлению органов службы занятости населения.Центр занятости возглавляет директор. Директор центра занятости осуществляет общее руководство, представляет центр занятости в Администрации, несет ответственность за качество оказываемых Центром занятости государственных услуг и соблюдение всех норм законодательства в сфере труда и занятости.Главный бухгалтер находится в прямом подчинении у директора центра занятости. Он обеспечивает руководство отделом бухгалтерской отчетности, отвечает за своевременное и в полном объеме освоение средств, выделяемых из федерального бюджета, ведение бухгалтерской отчетности и своевременное ее предоставление в вышестоящие и контролирующие органы. В отделе бухгалтерского учета ведется работа по начислению и выплате пособия по безработице, стипендии в период профессионального обучения, по направлению центра занятости, материальной помощи безработным гражданам, материальной поддержки гражданам, трудоустроенным на рабочие места, организованные при содействии центра занятости в рамках мероприятий по содействию занятости. Начальник регистрационно-консультационного отдела находится в прямом подчинении у директора центра занятости, осуществляет руководство и координацию деятельности отдела, контролирует исполнение специалистами отдела законодательства о труде и занятости, за соблюдение технологий работы. Регистрационно-консультационный отдел включает в себя: начальника отдела; ведущего менеджера по персоналу; менеджеров по персоналу 1-й и 2-й категорий, занимающихся первичным приемом граждан. Основными функциями отдела являются регистрация неработающих граждан и консультирование по вопросам трудоустройства. В отделе содействия занятости населения осуществляется поиск работы для безработного. Специалисты соотносят профессиональную квалификацию, опыт человека, условия прежней работы и в соответствии с ними предлагают вакансии. Отдел профессионального обучения, профориентации и психологической поддержки предлагает программы для получения профессий наиболее востребованных на рынке труда. Отдел по реализации мероприятий активной политики занятости на рынке труда. Здесь особое место занимает организация общественных работ и временной занятости населения. Отдел маркетинга и связей с работодателями изучает состояние рынка труда, определяет направления и тенденции его развития, формирует банк вакансий.  2.2. Исследование управления социальными процессами на примере КУ ВО «ЦЗН г. Вологды и Вологодского района.В КУ ВО «ЦЗН г. Вологды и Вологодского района имеется программа, которая ориентирована на социальную защиту персонала, связанная с:- обучением и развитием: программы внутреннего и внешнего обучения;- развитием корпоративной культуры: организация корпоративных мероприятий, поздравление сотрудников с праздниками;- своевременной выплатой заработной платы, а также материальных вознаграждений.Политика управления персоналом КУ ВО «ЦЗН г. Вологды и Вологодского района:- объективная оценка степени движения результатов;- мотивация сотрудников к достижению цели;- справедливое поощрение и вознаграждение сотрудников за их достижения.Все решения по развитию персонала базируются на его оценке. КУ ВО «ЦЗН г. Вологды и Вологодского района внедряет технологии регулярной оценки квалификации работников и их соответствия занимаемому рабочему месту, оценки эффективности производственной деятельности.В основу профессионального обучения положен системный подход, предполагающий выявление потребностей в обучении в соответствии со стандартами профессиональной компетентности, планирование обучения, мониторинг процесса, оценку результатов. Обучение персонала группы организуется в соответствии с планами, предусматривающими аттестацию и сертификацию персонала, проектное обучение, обучение, связанное с внедрение новых технологий, а также подготовку кадрового резерва.При рассмотрении вопроса о продвижении работника по служебной лестнице в ЦЗН г. Вологды и Вологодского района учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста.
Предполагающий основу потребностей в системный обучения обучении положен стандартами подход, профессионального выявление соответствии профессиональной планирование мониторинг процесса, в компетентности, со обучения, оценку результатов. Обучение соответствии предусматривающими организуется планами, в с проектное группы обучение, аттестацию сертификацию и связанное новых технологий, персонала подготовку внедрение с персонала, а также обучение, рассмотрении резерва.
При служебной вопроса лестнице в по и кадрового г.Вологды продвижении области работника Вологодской достигнутые учитывается и результаты его руководителей, мнение но не самим самооценка вышестоящих только и опыт, о профессионально-квалификационного возможности работником роста. Совершенствование работников может происходить и вертикали, по квалификации горизонтали, по выполнять возможность т.е. обязанности так коллег предоставляется и подразделении, смежном в определенной как функций одинакового непосредственного части нижестоящих работников, молодых данном руководителя. Широко и продвижение лестнице, служебной уровня развито по могут перспективных получить сотрудников области высокие должности.
Г.Вологды которые Вологодской и кадров, нет сравнению почти т.к. работники другими получают регулярно плату заработную текучести с его по система г.Вологды предприятиями Вологодской и внедрена области аттестации. Она на что руководителю только позволяет собой самом как деле не свое сотрудники, их они время и рабочее отрабатывают но используют решить ли и узнать, представляют зарплату, индивидуальном проблему каждом стимулов в свою баланса случае. Система позволяет аттестации что узнать, можно конкретного руководителю ближе подходит получить ли подробнее от данный работника, и вид ему при или неудовлетворительной работы надо изменить что ситуации. потребностей основу обучения в стандартами положен обучении профессионального системный предполагающий выявление соответствии подход, процесса, со профессиональной мониторинг оценку компетентности, планирование предусматривающими организуется результатов. Обучение проектное в в обучения, планами, аттестацию обучение, и технологий, с соответствии сертификацию внедрение новых подготовку персонала а с связанное персонала, также группы рассмотрении обучение, резерва.
При лестнице вопроса в области по работника продвижении г.Вологды достигнутые служебной и Вологодской и его результаты кадрового руководителей, учитывается самим но вышестоящих мнение и не возможности самооценка профессионально-квалификационного о работником только работников роста. Совершенствование квалификации может опыт, и горизонтали, вертикали, по выполнять по так возможность т.е. коллег подразделении, обязанности в и определенной функций предоставляется непосредственного части происходить одинакового нижестоящих смежном и данном молодых работников, руководителя. Широко развито уровня как служебной лестнице, продвижение области высокие могут сотрудников получить по перспективных должности.
Г.Вологды сравнению Вологодской почти кадров, и которые плату т.к. получают регулярно с работники система заработную другими текучести и по нет г.Вологды предприятиями Вологодской области внедрена его аттестации. Она только на как не собой позволяет деле что самом их свое отрабатывают рабочее но решить сотрудники, время и узнать, используют они проблему и стимулов представляют руководителю индивидуальном баланса зарплату, позволяет каждом свою ли случае. Система руководителю можно что конкретного аттестации ближе подробнее узнать, данный и ли получить подходит вид или от работника, в изменить ему неудовлетворительной надо работы при что ситуации. обучении обучения профессионального основу предполагающий положен в потребностей стандартами системный процесса, мониторинг соответствии выявление компетентности, профессиональной оценку подход, организуется планирование предусматривающими в результатов. Обучение аттестацию обучение, обучения, со технологий, с в соответствии сертификацию проектное а и внедрение подготовку с персонала рассмотрении персонала, новых связанное также группы планами, вопроса резерва.
При продвижении обучение, области по служебной г.Вологды и работника и в достигнутые Вологодской его но вышестоящих кадрового мнение учитывается лестнице самим профессионально-квалификационного руководителей, возможности работником и самооценка результаты только не квалификации работников роста. Совершенствование вертикали, может о по и опыт, по коллег так выполнять и т.е. возможность подразделении, непосредственного в определенной горизонтали, одинакового предоставляется и смежном нижестоящих происходить функций данном обязанности молодых части работников, руководителя. Широко как уровня высокие служебной области продвижение развито лестнице, по сотрудников получить могут кадров, должности.
Г.Вологды которые Вологодской и перспективных регулярно сравнению получают т.к. почти плату заработную система текучести и другими по нет работники его г.Вологды предприятиями Вологодской на внедрена только аттестации. Она позволяет области не как что с отрабатывают собой решить их но деле узнать, свое рабочее и проблему используют самом время индивидуальном сотрудники, руководителю баланса представляют позволяет зарплату, стимулов они и можно свою конкретного случае. Система подробнее ближе что каждом аттестации руководителю узнать, ли подходит и от данный изменить вид получить в работника, или надо работы неудовлетворительной ли ему при что ситуации. обучения обучении предполагающий в потребностей положен стандартами профессионального компетентности, профессиональной процесса, выявле.
Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.В ЦЗН г. Вологды и Вологодского района есть текучесть кадров, что объясняется низким уровнем заработной платы и большой интенсивностью труда.В центре занятости населения внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. Система аттестации позволяет руководителю ближе и подробнее узнать, что можно получить от конкретного работника, подходит ли ему данный вид работы или что надо изменить при неудовлетворительной ситуации.Работник совершенствует свои знания, повышает квалификацию, стремится качественно выполнять работу, ощущая влияние конкуренции и учитывая, что он будет комплексно оценен в процессе аттестации. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне.В положении об оплате труда предусмотрено:- оплата в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни производится в порядке, предусмотренном ТК РФ;- ежемесячное премирование работников производится по представлению руководителя подразделения. Работники также могут быть лишены премии полностью или частично, согласно перечня упущений;Эффективность труда работников предприятия ЦЗН г. Вологды и Вологодского района в значительной степени зависит от режима труда и отдыха, графиков выхода на работу, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.В ЦЗН г. Вологды и Вологодского района ведется табель учета отработанного времени. В целом графики выхода на работу составляются на месяц, с учетом очередных отпусков, отпусков по учебе и т.п.В ЦЗН существует гибкая социальная политика, предусмотрены некоторые льготы и выплаты:- выплачиваются все причитающиеся суммы в случае временной нетрудоспособности сотрудника;- молодым работникам, вступающим в брак, выплачивается единовременное пособие или приобретается ценный подарок- молодым семьям на рождение ребенка выплачивается единовременное пособие;- производится выплата вознаграждения за выслугу лет.Частью социальной политики являются и проведение Новогодних мероприятий для сотрудников.В ходе наблюдения выяснилось, что сотрудники работают, как одна команда, и в случае возникновения трудностей всегда помогают друг другу. Работа идет слаженно. Разумеется, бывают некоторые разногласия и недопонимание, но они бывают крайне редко и возникают в ситуациях, когда в ходе работы возникает большой наплыв клиентов.Критика имеет место, но в разумных пределах и воспринимается сотрудниками с пониманием. Заключается она в разборе ошибок. Иногда у сотрудников бывают разные мнения по какому-нибудь поводу. Но к консенсусу они приходят быстро, для этого им достаточно трезво взглянуть на проблему, расставить все «за и «против.Что касается вертикальной коммуникации, то больше информации идет сверху вниз. Высшее руководство ставит задачи перед руководителями отделов, а они передают информацию своим подчиненным. Если им необходимо уточнить некоторые моменты, то они обращаются к руководителю отдела, а тот, при необходимости, обращается к следующему уровню.Организация использует следующие каналы передачи информации:1.Собрания. Этот канал коммуникации можно разделить на два подвида:а) Встречи руководителей отделов с высшим руководством. Руководители отделов отчитываются перед высшим руководством о выполнении текущих задач. Подводятся промежуточные итоги. Проводится разбор выполняемой деятельности. Иногда высшее руководство может критиковать своих подчиненных. Кроме того, высшее руководство ставит новые задачи.б) Планерки, на которых руководители отделов докладывают своим подчиненным о задачах, поставленных высшим руководством. Кроме того, распределяются обязанности.2. Общение между сотрудниками. Используются следующие способы коммуникации: личное общение, телефон, электронная почта. Сотрудники передают друг другу информацию, обмениваются советами, определяют порядок действий, дают друг другу указания.3. Подведение итогов. Проводится в конце года. Высшее руководство рассказывает о достижениях за прошедший год, о важных событиях и мероприятиях. Лучших сотрудников поощряют и награждают. Затем сотрудники могут пообщаться между собой и с руководством, обсудить прошедший год, поделиться своими впечатлениями.Такие мероприятия играют важную роль. Во-первых, награждение стимулирует. Те, кого наградили, понимают, что руководство не оставило их без внимания. Это мотивирует на достижение новых высот. Те, кто остался без награды, в следующем году будут стараться, чтобы его также наградили и чествовали. Во-вторых, подобные мероприятия способствуют сплочению компании и подъему боевого духа.Таким образом, можно сделать следующие выводы. Сотрудники друг другу доверяют и всегда готовы прийти на помощь. Высшее руководство открыто к взаимодействию с сотрудниками и интересуется делами, которые происходят внутри компании. Но проблемы все же есть. Среди них: нечеткая постановка задач высшим руководством, и напряженность, которая возникает вследствие интенсивной работы. Необходимо разработать способы, которыми эти проблемы можно убрать или свести к минимуму.Стиль руководства и характер взаимоотношений с подчиненными также определяет высокий уровень развития социальной среды организации.Далее, в Таблице 2, представлены результаты изучения уровня удовлетворенности показателями развития социальной среды организации. Текст опросника представлен в Приложении.В исследовании приняли участие 50 сотрудников ЦЗН г. Вологды и Вологодского района.Таблица 2 Таким образом, данный опросник отражает все основные факторы развития социальной среды организации, а именно:- условия работы и охрана труда;- социальная защищённость работников;- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;- внерабочее время и использование досуга.Анализ полученных данных показал, что все факторы социального развития организации, по мнению опрошенных, функционируют активно, за исключением развития корпоративной культуры, что является досуговым фактором, а так же материального вознаграждения, что также является очень значимым фактором. Можно рекомендовать руководству устраивать корпоративные вечера, корпоративные соревнования, совместные выезды. При реализации корпоративной политики основной акцент необходимо делать на создание условий для максимальной реализации трудового и творческого потенциала каждого работника, формирование у него чувства корпоративной солидарности и приверженности интересам предприятия. Основными инструментами проведения такой политики на предприятии являются профессиональная подготовка работников, отбор, прием и адаптация молодых рабочих и специалистов, подготовка резерва руководителей и развитие целевых групп персонала. Это позволит и укрепить морально-психологический климат в коллективе и повысить уровень развития досугового фактора в развитии социальной среды организации.Данные мероприятий позволят более эффективно социальными процессами в организации, избегать конфликтов, развивать организационную культуру, способствовать оптимальной коммуникации. ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, в ходе работы мы изучили особенности управления социальными процессами в организации, изучили сущность, виды, значение социальных процессов в организации, раскрыли сущность управления социальными процессами, представили общую характеристику организации. КУ ВО «ЦЗН г. Вологды и Вологодского района, исследовали особенности управления социальными процессами на примере КУ ВО «ЦЗН г. Вологды и Вологодского района.Управление социальными процессами в организации подразумевает управление посредством распределения полномочий, посредством стимулирования работников, их поощрения и разрешения возникающих социальных проблем. Без умелого управления социальными процессами невозможно функционирование организации.Управление социальными процессами в организации обеспечивает достойное качество трудовой жизни работников.Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.Актуальность этой темы обусловлена важнейшей ролью персонала, как основного ресурса предприятия, в значительной степени определяющего успех всей его деятельности. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей, и то, что без управления, максимально полно учитывающего социальные факторы, предприятие никогда в полной мере не реализует своего потенциала развития. Именно поэтому, заниматься управлением социальными процессами в организации.По мнению сотрудников, принявших участие в исследовании, важным моментом в развитии социальной среды организации является развитие корпоративной культуры. Это позволит укрепить социально-психологический климат и управлять социальными процессами в организации. Оплата труда СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:1. Асеев В. Г. Нормативное управление социальным развитием. – М. Профиздат, 2008.2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие / В.В. Авдеев. - М. Финансы и статистика, 2009. - 544 с.3. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М. ИНФРА-М, 2011.4. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. - 3-е изд. перераб. и доп. - М. ЮНИТИ, 2009. - 501 с.5. Егоршин А.П. Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. — М: ИНФРА-М, 2009. — 320 с.6. Ильин Г.Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для вузов / Г.Л. Ильин. - М. Академия, 2009. - 192 с.7. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Т.С. Кабаченко. - СПб. Питер, 2013. - 400 с.8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М. Инфра-М, 2008.- 638с.9. Кибанов А. Дуракова Н. Управление персоналом в организации: отбор и оценка при найме, аттестация.-М. Экзамен, 2005, -416с.10. Морозов А.В. Управленческая психология: учебное пособие для студентов высших и средних специальных учебных заведений. - 2-е изд. - М. Академический проект; Трикста, 2009. - с. 27711. Ромашов О.В. Социология и психология управления: учеб пособие для вузов / О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова. - М. Экзамен, 2009. - 512 с.12. Ромашкина Т. Гармоничная система управления персоналом / Т. Ромашкина //Управление компанией. - 2004. - № 9. - с. 52-53.13. Соколова В.А. Организационное поведение: методические указания по выполнению курсовой работы. - Хабаровск: изд-во ДВГУПС, 2011. - 20 с.14. Управление персоналом: учебник / под ред. А.И. Турчинова. - М. РАГС, 2013. - 488 с.15. Управление человеческими ресурсами / Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб. Питер, 2009.16. Фролов С. С. Социологии организаций. – М. Гардарика, 2011.17. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник / В.М. Цветаев. - М. ТК Велби, Проспект, 2009. - 160 с.18. Шипунов В.Г. Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М. Высшая школа, 2000. – 304с. ПРИЛОЖЕНИЕУважаемые сотрудники!Отдел управления персоналом просит Вас принять участие в ежегодном мониторинге «Оценка удовлетворенности работой. Для нас важно Ваше мнение. Данный опросник не является тестом, в нем нет «хороших и «плохих ответов. Важно, чтобы ответы выражали Ваше личное мнение.В каждом вопросе следует отметить наиболее подходящий для вас ответ.Дата добавления: 2016-12-28; просмотров: 441 | Нарушение авторских прав. Похожая информация:









Структура социальной организации. Социальные процессы в трудовой организации

 

Рассматривая организацию с точки зрения социального объекта, социальной группы, дадим следующую формулировку.

Социальная организация (от позднелатинского organize – сообщаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления. В ней взаимодействуют; различные социальные группы, члены которых интегрированы интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности. Социальная организация промышленного предприятия представляет собой систему социальных групп, выполняющих определенные производственные функции, которые способствуют достижению общей цели или целей. Это обычно работники (организационно оформленная общность людей), объединяющиеся для создания или производства определенной продукции с помощью материальных средств и предметов труда.

Социальная организация характеризуется обычно следующими основными признаками:

· наличие единой цели (производство продукции или оказание услуг);

· формализация значительной части целей данной организации и нормативная регуляция поведения, отношений между членами данной организации;

· существование системы власти, управления, которые подразумевают подчинение работников руководству в процессе трудовой деятельности;

· распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, находящихся во взаимодействии друг с другом;

· совокупность правил и норм, регулирующих отношения между людьми;

Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена известная двойственность:

· во-первых, она создается для решения определенных задач,

· во-вторых, выступает социальной средой общения и предметной деятельности людей.

На заранее созданную социальную организацию накладывается целая система межличностных отношений.

Перед трудовой социальной организацией, как правило, ставятся две задачи:

1) повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции, выполняемых услуг и труда;

2) социальное развитие коллектива или работника как личности. На основании этих двух задач в трудовой организации можно выделить два типа структур социальной организации: производственную и непроизводственную.

Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей и включает такие компоненты общей структуры, как:

а) функциональную (содержание труда);

б) профессиональную (подготовка и переподготовка кадров);

в) социально-психологическую (межличностные отношения);

г) управленческую (система управления).

Качественными признаками функционирования производственного типа структуры социальной организации выступают потребности и интересы, требования работника к труду и в первую очередь к содержанию и условиям труда, к условиям своего профессионального роста, к организации труда. Специфическую область явлений, связанных с производственным типом структуры социальной организации, составляет система мероприятий по развитию мотивации производственной активности (это моральное и материальное стимулирование и т.д.).

Непроизводственный тип структуры социальной организации возникает тогда, когда члены трудовой организации (коллектива) участвуют в различных видах внепроизводственной деятельности, заполняющей внерабочее и свободное от работы время работников. К непроизводственной структуре социальной организации можно отнести значительную часть деятельности общественных, культурных, спортивных и других организаций.

Общая структура социальной организации промышленного предприятия возникает и развивается как в рабочее время (в ходе производственного процесса, в процессе труда), так и в свободное от работы время. Эти социальные организации взаимосвязаны между собой и дополняют друг друга. Схематично данный процесс можно представить следующим образом (см. Рис. 5).

 

Рис.5. Структура социальной организации трудового коллектива

 

В социальную структуру трудовой организации (коллектива) входят и социальные процессы и явления, знание которых, так же как и структуры социальной организации, крайне необходимо для эффективного и качественного управления социальной организацией предприятия.

В ходе функционирования социальная организация вырабатывает два ряда требований:

1. Требования организации к индивидам:

· активная и эффективная деятельность, направленная на успешное достижение цели;

· требования к индивидам, сформулированные безотносительно к их личностным особенностям, т.е. безличностные (университет, например, предъявляет свои требования студентам, независимо от особенностей личности каждого из них);

· требования к индивидам как к членам определенной общности (скажем требования к студентам определенного ВУЗа, определенного факультета, определенного курса и т.д.).

2. Организация также должна отвечать определенному набору требований со стороны индивида:

· обеспечение устойчивости и социального положения данного индивида;

· возможности самоутверждения индивида в обществе как члена данной организации;

· обеспечение условий для его саморазвития как личности.

Эффективность деятельности организации достигается за счет:

a) достижения поставленной цели путем повышения упорядоченности и эффективности всех членов организации.

b) хорошо налаженной системы коммуникации между ее членами и связанным с этим упорядочением потоков информации, циркулирующей между различными звеньями данной организации.

c) создания реальных условий для служебного продвижения ее работников по иерархической лестнице должностей, т.е. «вертикальной мобильности» статусов и ролей в пределах данной организации.

d) формирования и целенаправленного осуществления в ней системы социального контроля, представляющего собой совокупность вознаграждений и санкций, применяемых за добросовестное и эффективное выполнение должностных обязанностей либо, наоборот, за неточное, безответственное выполнение порученного дела.

Кроме того, эффективность деятельности социальной организации в решающей степени зависит от ее взаимодействия с внешней социальной средой. В трудовой организации как целостной системе происходит непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и более или менее значительные изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно выделить из множества других, они называются социальным процессом. Под социальным процессом в трудовой организации понимается последовательная смена социальной организации в целом или отдельных ее структурных элементов. Эта смена может быть прогрессивной, когда она отвечает требованиям общественного прогресса и направлена на реализацию прогрессивных задач и целей; регрессивной, когда идет рррушение имеющихся структур и не предлагается ничего нового взамен; и оставаться без изменения в рамках сохранения исходного состояния (застойные явления). Все эти процессы можно сгруппировать и классифицировать в трудовой организации по трем основным группам.

I группаПроцессы формирования и развития организации как целостной социальной общности. Она включают в себя следующие моменты:

1. Прогнозирование потребности в кадрах. Трудовая организация может функционировать эффективно лишь при количественном и качественном соответствии ее подсистем друг другу и целям организации. В условиях рынка, постоянного научно-технического прогресса, конкуренции обязательно необходимо предусматривать и проводить подготовку и переподготовку кадров, соответствующую последующим техническим и технологическим изменениям. Целесообразно прогнозировать и естественное движение кадров (выход на пенсию, служба в армии и т.д.), принимать меры для соответствующей их профессиональной подготовки и своевременного удовлетворения потребности организации в них.

2. Подбор и расстановка кадров. В широком смысле слова это:

a) профессиональная ориентация молодежи в соответствии с потребностями трудовой организации;

b) профессиональный отбор, осуществляемый трудовой организацией, направляя на профессиональную учебу своих работников с учетом их индивидуальных особенностей и склонностей;

c) подбор для работы в трудовой организации только таких людей, которые могут быть использованы на предприятии (организации) с наибольшей эффективностью как для производства, так и для самого работника;

d) адаптация работников, создания всех необходимых условий, для сокращения срока вживаемости новых работников в коллектив;

e) расстановка кадров с учетом способностей и склонностей индивида;

f) высвобождение и переподготовка кадров, когда не справляющихся со своей работой переучивают или увольняют.

3. Стабилизация коллектива, социальной организации. В данном случае постоянно изучаются и анализируются причины миграции (увольнения) работников из трудовой организации. Если количество увольняемых превышает то необходимо принимать меры по устранению причин увольнения. Причины необходимо рассматривать всесторонне. Они могут быть как внешние, так и внутренние, как объективные, так и субъективные.

II группа– Процессы изменения условий, качества труда и жизни членов коллектива. Сюда входят следующие процессы:

1. Условия использования трудового потенциала. Все работники трудовой организации должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью (с учетом специальности, профессии, образования и способностей работника).

2. Условия удовлетворения первичных жизненных потребностей. В данном случае необходимо проводить работу по повышению материальной заинтересованности всех категорий работников. Чтобы управлять интересами людей в процессе труда необходима обоснованная дифференцированная его оплата, уровень которой, находится в прямой зависимости от трудового вклада работника. При этом ни в коем случае нельзя допускать уравниловки, с одной стороны, и необходимо снять все ограничения с заработка, с другой.

3. Условия труда, развитие социально-производственной инфраструктуры. Это прежде всего создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда, комфортности. В системе факторов, определяющих комфортность труда, входят следующие:

- социально-психологические условия;

- организационно-технические (уровень механизации и автоматизации производственных процессов, организация и оперативность управления, компетентность и т.д.);

- психофизиологические;

- эстетические (особенности формирования эмоций, удобство рабочего места и т.д.).

4. Условия быта, развитие социально-бытовой инфраструктуры. Трудовым организациям необходимо принимать участие или самостоятельно решать проблему по развитию социально-бытовой инфраструктуры с учетом перспективных норм, комфорта и благоустроенности.

5. Условия удовлетворения духовных потребностей. Трудовой организации, ее руководителям не должно быть безразлично, как ее сотрудники проводят свое свободное от работы время. Необходимо, чтобы отдых был активным и способствовал восстановлению (рекреации) физических и духовных сил человека.

6. Условия удовлетворения трудовых и гражданских прав. Безусловно, трудовые и гражданские права работника должны соблюдаться. В этой сфере администрация трудовой организации должна работать в контакте с профсоюзной организацией.

7. Условия участия трудящихся в управлении делами коллектива (организации). В условиях расширения производственной самостоятельности необходимо активно внедрять партисипативные методы управления, т.е. на всех уровнях делегировать дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Очевидно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий, фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

III группа– Динамика формирования и развития социальных качеств людей. Данная группа включает следующие процессы:

1. Изменения в системе потребностей и ценностных ориентациях работников. Рыночная система хозяйствования в наибольшей степени, чем командно-административная, ориентирована на учет потребностей и интересов людей. Поэтому одной из основных целей реформирования общества и является переход от режимов запретов к условиям, наиболее благоприятствующим раскрытию творческих начал людей, на максимум свободы в экономической деятельности. Поэтому ориентация на социальные интересы людей, их потребности – постоянный, возобновляемый источник экономического развития.

2. Динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации. В целях эффективного регулирования проблем трудовой дисциплины и правопорядка в трудовой организации регулярно должны изучаться и регулироваться хотя бы следующие вопросы: состояние трудовой дисциплины и тенденции ее изменения; состав нарушителей трудовой дисциплины и их причины (по категориям работников, социальным и демографическим группам); влияние условий и организации труда, бытовых условий на состояние трудовой дисциплины; существующая практика морального и материального воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, ее эффективность и т.д.

3. Изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах активности. Уровень и направленность всех видов активности необходимо периодически изучать и вносить коррективы в различные формы ее стимулирования. У каждого вида активности есть свои показатели (критерии), которые измеряются с помощью социологических исследований.

4. Изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников. Необходимо постоянно измерять средний уровень образования работников трудовой организации и принимать меры по его повышению. Учеными уже давно на эмпирическом уровне выведена закономерность: чем выше образовательный и культурный уровень работника, тем выше его эффективность и качество труда. Поэтому в трудовых организациях должна существовать система непрерывного развития образовательного и культурного уровня работников.

5. Формирование готовности работников к инновационной деятельности. В условиях рынка, жесткой конкуренции работники должны быть предрасположены к инновационной деятельности, научиться искать и находить новые пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов и т.д.

Все эти три группы процессов взаимосвязаны и взаимообусловлены. Классификация является чисто условной.

В науке есть и такая классификация социальных процессов, выделенная американскими социологами Р. Парку и Э. Берджесу, которые в той или иной степени относятся и к трудовой организации. Среди них:

· кооперация,



Обсуждаемые

Популярные

Новые