^Наверх

социальная поддержка пенсионеров московской области









Универсальный восьмиосный полувагона: Передний упор отлит в одно целое с ударной розеткой. Концевая балка 2 сварная, коробчатого сечения. Она состоит из...

Архитектурное бюро: Доминантами формообразования служат здесь в равной мере как контекст...

ОБНОВЛЕНИЕ ЗЕМЛИ: Прошло более трех лет с тех пор, как Совет Министров СССР и Центральный Комитет ВКП...

Социально-психологические процессы в группе

? Предыдущая52535455565758596061Следующая ?

 

Коллектив организации, представляющий собой специфическое социально-психологическое образование, наполнен системой межличностных отношений, проявляющихся в виде группой активности. Межличностные отношения трудового коллектива опосредованы целями и задачами, стоящими перед хозяйственным подразделением. Здесь отношения, естественно, соответствуют идейно-политическим установкам нашего общества.

Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определённую систему ценностей, т.е. у каждого есть своя ценностная ориентация. Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство коллектива (Цое). Если коллектив обладает Цое, которое складывается в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены. В таких условиях люди, вовлечённые в процесс решения групповых задач, все свои внутренние проблемы ставят на второй план: в ходе активной работы почти не остаётся места для личных переживаний.

Исследования психологов показывают, что феномен Цое присущ всем трудовым коллективам нашего общества. Отсюда понятно: чтобы успешно управлять межличностными отношениями трудового коллектива, нужно знать уровень его Цое.

Для оценки уровня этого феномена служит предложенная Р.С. Вайсманом специальная методика. Суть её состоит в том, что членам коллектива предъявляется набор качеств личности и каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. Качества, которые вписываются в опросник, учитывают профессиональную направленность изучаемого коллектива. Уровень Цое в процентах устанавливается по формуле

 

где n – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной

группе максимальное предпочтение;

m – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной

группе минимальное число выборов;

N – общее число выборов, сделанных членами данной группы.

 

Согласно формуле, если все без исключения члены коллектива выберут одни и те же качества личности, то общее количество выборов, приходящихся на соответствующие пять качеств, фактически окажется равным сумме всех выборов, сделанных членами коллектива, т.е. n станет равным N, а m – нулю; а вся формула обратится в единицу. В результате получим показатель, равный что свидетельствует о совпадении мнений группы по ценностным факторам. Если же распределение выборов окажется случайным (не будет совпадений), то показатель Цое оказывается равным 0.

Управление межличностными отношениями на уровне профессиональной деятельности коллектива выражается в увеличении уровня Цое. Психологический смысл действий руководителя коллектива заключается в создании обстановки вовлечения всех работников в общественно полезную деятельность. Низкий уровень Цое служит показателем несогласованности мнений и является настораживающим, так как это значит, что в межличностном общении коллектива имеются какие-то сбои. Если, несмотря на предпринимаемые усилия по активизации совместной деятельности работников в решении стоящих перед подразделением задач, улучшений в межличностных отношениях не наступает, т.е. основания предполагать, что в коллективе развились негативные тенденции на уровне неформальных групп.

Каждый трудовой коллектив, кроме формальной структуры (предприятие, участок, бригада), объединяет ряд неформальных социально-психологических образований (микрогрупп), формирующихся на основе самых различных психологических факторов, но главным образом на базе симпатии или антипатии. Почти каждый работник является членом какой-либо неформальной малой группы, возникающей на базе поведения, не связанного с профессиональной деятельностью. Размеры таких групп, как правило, колеблются в пределах 2-5 человек.

Поскольку в каждом коллективе из 10-15 человек образуется несколько неформальных структур и в каждой структуре выделяется своя направленность, то это, естественно, влияет на профессиональную деятельность трудового коллектива: разобщённость дезорганизует коллективные действия, сплочённость же организует их. Чтобы определить фактор организованности коллектива, нужно вычислить его индекс сплочённости. Для этого устанавливают число взаимных выборов по признакам симпатии – антипатии. Выборы подсчитываются по ответам на вопросы такого типа: «С кем бы вы хотели иметь общий рабочий кабинет?» или «С кем бы из работников вы хотели устанавливать новое оборудование?» и т.д. Вопросы подбираются с учётом характера деятельности коллектива, индивидуально-психологических особенностей его членов, обстановки и других факторов.

Если обозначить индекс сплочённости группы через Сгр число взаимных позитивных выборов через В, а общее число возможных выборов в коллективе через N, то

 

Индекс сплочённости коллектива возрастает с увеличением числа позитивных выборов. Сплочённость коллектива тем выше, чем ближе индекс Сгр к единице. Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосферу коллектива. В результате неоднократных исследований психологов установлена связь между высоким значением индекса и эффективностью профессиональной (учебной) деятельности.

Другой важной характеристикой группы является индекс интеграции Jгр, т.е. способность группы сохранять свою структуру как единое целое. Этот индекс выражается отношением единицы к числу членов группы, не получивших ни одного выбора:

 

 

Низкие уровни индексов Сгр и Jгр указывают на наличие эмоциональных межличностных трений, скрытых неблагоприятных факторов в коллективе, и задача руководителя состоит в том, чтобы поднять значение этих индексов. Данные исследований дают все основания полагать, что социометрическая методика может оказать помощь в упорядочении межличностных процессов в коллективе, а также вскрыть надвигающиеся конфликты. Она позволяет также предпринять ряд действенных мер для предупреждения конфликтов.

Любой коллектив, включённый в какую-либо деятельность, испытывает на себе влияние сил единения и разобщения, являющихся отзвуком межличностных отношений. В рабочих группах численностью в 10-15 человек может формироваться несколько неформальных структур со своими лидерами, исполнителями, ведомыми. При благоприятной обстановке, т.е. когда все работники вовлекаются в решение стоящих перед коллективом задач и, главное, когда руководитель авторитетен, неформальные структуры коллектива объединяют свои усилия в общеколлективном направлении деятельности.

В условиях «затишья» или когда руководитель отклоняется от норм поведения, которые ожидаются от него, возникают напряжённость и межличностные трения. Если в подразделении функционируют 3-4 неформальные структуры, то происходит сглаживание этих трений и конфликт может не возникнуть. Если же подразделение распадается на две структуры, что имеет место в рабочих группах численностью в 7-8 человек, а руководитель неавторитетен, то нередко в таких случаях дело доходит до конфликтов. Чтобы сохранить деловую обстановку в группе, руководителю необходимо обращаться к способам коллективной регуляции отношений. Необходимость в таких способах намного возрастает, когда рабочая группа оказывается в каком-то отрыве от основной массы.

Исследования психологов показывают, что в условиях групповой изоляции наличие «хорошего непосредственного начальника» является самым необходимым фактором руководства коллективом. Основной причиной неврозов в отношениях субординации является так называемый «директорский невроз», возникающий сначала у самого руководителя. «Незадачливые начальники, - пишет польский профессор А. Кемпински, - руководящие подчинёнными, но сами неспособные справиться со своими обязанностями, живут в постоянном напряжении. Они всё время что-то оформляют, при разговоре по телефону держат одновременно по нескольку телефонных трубок, на самые элементарные вопросы отвечают вспыльчивостью и часто дают противоречивые распоряжения. Своим поведением они нервируют весь коллектив: люди вертятся как белки в колесе, что неизменно приводит к всеобщему раздражению. «Директорский невроз» передаётся слабоустойчивым в психическом отношении сотрудникам, которые даже начинают ощущать сердцебиение и стук в висках. У подчинённых часто в таких случаях возникает ощущение обречённости: «Что бы я ни делал, всё равно будет не так».

Неформальные группы возникают во всех подразделениях. Сам руководитель, так же как и любой член коллектива, входит в определённого типа неформальные структуры. Это могут быть малые группы межличностного взаимодействия, но также и эталонные, или референтные, группы (семья, родственники, друзья, партнёры по увлечениям, коллеги), мнения и взгляды членов которых имеют решающее значение для человека, входящего в них.

Социальные психологи подчёркивают факт большого влияния эталонных групп на человека. Каждый член общества входит в 5-6 эталонных групп, подчиняясь их неписанному уставу и никем не утверждённым, но очень строгим социальным нормам. И если принять во внимание тот факт, что эталонные группы не являются замкнутыми системами, то можно представить, какое воздействие оказывают члены эталонных групп, не являющиеся членами трудовых коллективов, на других своих членов, являющихся таковыми. Влияние эталонной группы может сказаться на работнике как положительно, так и отрицательно. Влияние на отношения, выходящие из рамок подразделения (семья, родственники, друзья), конечно, ограниченно, но тем не менее возможно. На институциональном уровне управления (в условиях отношений субординации) такое воздействие затруднено, на межличностном же уровне оно вполне доступно.

 

Дата добавления: 2015-10-01; просмотров: 490 | Нарушение авторских прав

Похожая информация:









Билеты21.03.2003

... обстановки организация и условия труда, система стимуляции . Характер социально-психологического ... относятся 1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, ...

Диплом19.05.2001

... что неудивительно в условиях тогдашней социально-психологической и ... психологической помощи в 1989г. - 11. Далее процесс становления психологической ... Эскель 56 существует ряд условийорганизации работы, ...

Курсовая28.05.2007

... , условием эффективности организации ... условиях усложнился и удлинился сам процесс социализации ... социально-экономических, медико-социальных, психологических, социально-бытовых, правовых и иных социальных ...

Диплом28.08.2012

... процесс, а сам процесс ... организациисоциально- психологического тренинга с подростками. 5. Разработать практические рекомендации ведения социально- психологического ... психологически безопасных условиях ...

Курсовая28.08.2012

... организациисоциально-психологического тренинга с подростками. Объект исследования Социально-психологический ... социальных навыков Процесс взаимодействия участников друг с другом Процесс ...

Реферат06.06.2013

... условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически ... процесс убеждения. 1 1.3. Зарубежный опыт использования социально-психологических ... целями организации ...

Реферат15.07.2004

... совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и ... системы организации определяется следующими ее условиями стратегией развития организации ...

Реферат19.10.2006

... , когда в процессе участия в преступной организации у ... д неблагоприятные криминогенные условия в регионе ... индивидуальном, а группу на социально-психологическом уровнях, обуславливая процесссоциального ...

Курсовая04.12.2008

... в организации 2. Управление персоналом и инновационная деятельность в организации. Социально-психологические ... актуальность инновационного процесса. Действительно, в современных условияхорганизации ...

Диплом18.02.2003

... свои коррективы в организациюпроцесса обучения. В ... Индивидуализация образовательного процесса в условиях современной ... с. 17. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблем руководства. - ...

Курсовая20.03.2003

... социальнойорганизации, что позволяет производить анализ структуры и групповых процессов ... социального и социально-психологического явления, не исчезают полностью, а переходят в менее социально ...

Курсовая01.12.2008

... организации. 6. Исследовать и проанализировать используемые на предприятии социально-психологические ... условияхорганизацией ... процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического ...

Курсовая29.06.2010

... такую организацию и ведение учебного процесса, ... специальные дидактические и психологическиеусловия. Дискуссия ... Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. - М. МГУ, ...

Курсовая22.11.2010

... социально-психологические предпосылки. Так в данной работе рассматриваются социально- психологические ... процессе. Если этот процесс ... организациям, специалистам в области гендерных исследований и социальным ...

Курсовая26.02.2003

... процессе коммуникации, для выявления их индивидуально-психологических ... и социальныепсихологические . ... социальныхусловий, в ... Организация вопросов и ответов по данной теме . МайТема Психологическая ...

Курсовая12.12.2008

... в организации, а предметом – управление процессами конфликта в организации. Методами ... спутником развития организации, то для создания в организациисоциально-психологическихусловий, способствующих ...










Любая организация — это и целенаправленно созданные структуры, и тонкая ткань неформальных отношений, и отношения, строящиеся на строгой подчиненности и отчетности. Все это находит свое выражение в таком социальном феномене, как групповая динамика. Групповая динамика— это совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности организации и психологические изменения, происходящие в ней; это процесс взаимодействия членов организации на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.Психологические изменения, происходящие в организации, обусловлены как внешними обстоятельствами групповой жизнедеятельности, так и ее внутренними противоречиями, обусловленными действием двух противоположно направленных тенденций групповой активности — интеграции и дифференциации.Первая тенденция заключается в упрочении психологического единства членов организации, стабилизации и упорядочении межличностных отношений и взаимодействия. Именно в этом необходимая предпосылка сохранности и относительной устойчивости организации.Вторая тенденция выражена в неизбежной специализации и иерархизации деловых и эмоциональных взаимосвязей членов организации и в соответствующих различиях их функциональных ролей и психологических статусов.Сосуществование этих тенденций обусловливает неравномерность и пульсирующий характер процесса развития организации, предполагающего ряд этапов развития и включающего как последовательное восхождение организации, так и обратное движение. Вот почему жизнь организации с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой организации можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям организации, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям.Групповая динамика выражена в следующих основных процессах и явлениях: * руководство и лидерство;* принятие групповых решений;* нормообразование, то есть выработка групповых мнений, правил, ценностей и др* формирование функционально-ролевой структуры;* групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения;* конфликты и др.Проявляясь постоянно и не прекращаясь ни на минуту, указанные процессы и явления в конечном счете формируют следующие групповые феномены в организации:* систему социальных связей и контактов, проявляющихся в общении, взаимодействии и взаимоотношениях сотрудников, их психической совместимости (взаимные оценки, притязания, требования и внушение, подражание и самоутверждение, соревнование или соперничество и др.);* групповое (коллективное) мнение, то есть обобщающий показатель групповых убеждений, взглядов, установок, предрассудков, отношений к значимым явлениям окружающей действительности;* групповые (коллективные) настроения, то есть совместные переживания конкретных событий, фактов; сходные эмоциональные состояния, овладевающие на какое-то время всей организацией или отдельным подразделением в ней;* внутриорганизационные (внутриколлективные) обычаи, традиции, привычки, то есть относительно устойчивые и передающиеся способы реагирования на явления окружающей действительности; нормы и стереотипы поведения, действий и общения сотрудников, ставших групповой (коллективной) потребностью.К основным факторам, влияющим на направленность процессов групповой динамики, относятся:* мотивация, то есть чего ждут члены организации;* структура власти в организации, то есть качественная выраженность власти и авторитета отдельных членов организации и ее подгрупп;* стиль управления руководителя организации;* состояние процесса коммуникации в организации;* результаты деятельности и авторитет организации;* ощущение принадлежности (непринадлежности) к организации, причастности (непричастности) к делам организации, степень ответственности за результаты работы и др.Стадии развития коллектива организации. В процессе своего развития коллектив любой социальной организации проходит последовательно несколько стадий развития. Искусство управления коллективом заключается в правильном определении актуальной стадии развития и своевременном переводе коллектива на следующую, более высокую стадию. По мнению ряда психологов, любой коллектив в своем развитии проходит следующие четыре стадии: возникновение, формирование, стабилизацию, совершенствование или распад. Рассмотрим их подробнее.Стадия возникновения возможна при создании новой организации, при приходе нового руководителя, при кардинальных изменениях в составе организации (изменения штатов, замена значительного числа работников — не менее четверти, приход авторитетных, работников, которые в короткий период становятсялидерами и радикально меняют ситуацию в организации). На этой стадии внешней организацией задаются целевые установки, проектируются и создаются формальная структура организации, органы управления, система отчетности и др. Взаимные требования в системе «начальник — подчиненные еще только вырабатываются, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер. У членов организации еще нет опыта совместной деятельности. Психология организации на этой стадии — исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности.Стадия формирования предполагает образование неформальных групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется групповое мнение. Данная стадия особенно сложна для управления организацией. С одной стороны, создание неформальных групп — процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных задач организации. Вот почему главное для руководителя на этой стадии заключается, во-первых, в умелом распределении баланса сил между неформальными группами (за счет постановки дифференцированных заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям); во-вторых, в проведении совместных мероприятий (спортивных, культурных и др.).Для стадии стабилизации характерно достижение определенной зрелости организации. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, сложилось групповое мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям. Но на этой стадии развитие коллектива не останавливается. Стабилизация означает лишь окончание становления неформальных групп, структуры, норм.За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации.Американские психологи М. Вудкок и Д. Френсис (1991) выделяют следующие пять этапов групповой динамики организации.1. Притирка. Члены организации присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой организации. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Члены организации не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.2. Ближний бой. Этап борьбы и переворотов, этап, когда образуются кланы и группировки, когда выдвигаются личности, претендующие на роль лидера (иногда может происходить и силовая борьба за лидерство), когда разногласия выражаются более открыто по сравнению с первым этапом. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы (как личностные, так и профессиональные) все более отчетливо выявляются. На этом этапе организация начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.3. Совершенствование и экспериментирование. На этом этапе члены организации осознают свой потенциал, все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов организации. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются и совершенствуются. Появляется желание экспериментировать и реально повышать эффективность работы организации.4. Эффективность. Организация приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице. Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управляющие функции могут делегироваться различным членам организации в зависимости от конкретных задач.5. Зрелость. На этом этапе организация — сплоченный коллектив, в котором реальные общие цели сочетаются с индивидуальными целями большинства членов организации. Действуют прочные связи между членами организации. Людей оценивают по их достоинствам, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психического напряжения. Организация показывает отличные результаты. Расширяется делегирование полномочий, все больше членов организации участвуют в планировании и принятии решений. Несколько по-иному обстоит дело в группах, создаваемых для действий в экстремальных или необычных условиях (искусственно созданная группа с помощью психологического отбора, команда спасения для работы в экстремальных условиях, экспедиция как организация для работы в условиях социальной изоляции и др.). В них в качестве этапов развития различают следующие:1) Этап ознакомления. Относительно небольшой по времени, даже для интернационального состава группы. Характеризуется повышенным интересом друг к ДРУГ сдержанностью, корректностью поведения. Главное для каждого — выяснить ориентировочные и исследовательские реакции каждого члена группы.2) Этап дискуссий. Достаточно продолжительный по времени. Характеризуется интенсивным общением и выяснением позиций друг друга по значимым вопросам. В результате возникает структурный контур группы с признаками функционально-ролевой дифференциации и микрогрупп.3) Этап ролевой ориентации. Непродолжительный по времени. Характеризуется завершением складывания группы в целостную систему, обладающую определенными социально-психологическими характеристиками. Нередко развивающиеся деструктивные процессы носят, как правило, непродолжительный характер и достаточно жестко пресекаются извне. Важным показателем состояния психологии организации является социально-психологический климат. Именно он выступает внешним проявлением различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых актов. Другими словами, социально-психологический климат — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия.Социально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.Климат — это одна из сторон жизнедеятельности и взаимоотношений людей. Он неодинаков в разных коллективах и по-разному оказывает влияние на членов коллектива. Его влияние сказывается, прежде всего, на психологическом самочувствии людей. Климат проявляется, главным образом, в таких групповых эффектах:* сплоченность как степень единства действий (поведения) членов организации в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов;* взаимная совместимость (взаимная приемлемость) как возможность бесконфликтного общения и согласованности действий членов организации в условиях их совместной деятельности;* состояние уровня идентификации, понимаемого как сознательное, внутренне мотивированное принятие членом группы (в отличие от пассивной адаптации) целей, ценностей и норм групповой жизни и др.Признаками благоприятного социально-психологического климата являются:* высокая требовательность и доверие членов организации друг к другу;* доброжелательная и деловая критика;* свободное выражение собственного мнения нами организации при обсуждении всех вопросе групповой жизни;* удовлетворенность принадлежностью к организации;* достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.Несколько слов об управлении социально-психологическим климатом. Оно включает в себя осуществление следующих мероприятий:* управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);* оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;* комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;* опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;* предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.Изучение социально-психологического климата — процесс сложный. Это связано с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий — положительный или отрицательный — нравственно-психологический фон внутриколлективных отношений. Это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса и др. Существуют методики, позволяющие диагностировать актуальное состояние социально-психологического климата организации:Тест «Социально-псиологический климат О.С.Михалюк //Социально-психологические проблемы коллектива /Под ред. Е.В.Шороховой. - М. 1983.• Тест «Стиль руководства А.А.Журавлева //Там же.• Тест «Удовлетворенность трудом //Личность и деятельность /Под ред.А.А.Крылова. Л. 1982).• Тест «Цветопись настроения А.Н.Лутошкина //Эмоциональные потенциалыколлектива.- М. 1988.• Тест конкретных ситуаций А.А.Ершова //Волков И.П. Руководителю очеловеческом факторе.- Л. 1989.• Тест «Стиль руководства А.А.Журавлева //Социально-психологическийклимат коллектива. Теория и методы изучения /Под ред. Е.В.Шороховой. - М. 1983.• Тест «Пульсар Л.Г.Почебут//Организационная психология. - Л. 2000.Наряду с этими методиками, существуют и другие, позволяющие выявить не только состояние социально-психологического климата, но и сложную систему внутриколлективных взаимоотношений. Резюме. Групповая динамика— это совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности организации и психологические изменения, происходящие в ней; это процесс взаимодействия членов организации на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.Существуют различные стадия развития группы, каждая из которых имеет свои особенности управления. Руководителю необходимо умело распределять баланс сил между неформальными группами за счет постановки дифференцированных заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям; во-вторых, в проведении совместных мероприятий.Изучение и управление социально-психологическим климатои — процесс сложный, поскольку климат проявляет себя интегрально, как общий — положительный или отрицательный — нравственно-психологический фон внутриколлективных отношений. 


Обсуждаемые

Популярные

Новые