^Наверх

управление социальной поддержки населения энгельс официальный сайт








1.2 Принципы и методы социальной политики предприятия

Методы управления обуславливаются теми задачами, что ставятся при развитии социальных взаимоотношений и социальных структур. Общие управленческие методы характеризуются тем, на какие законы общественного развития опираются возможные способы достижения целей, на что они ориентированы и в каких организационных формах получают воплощение.Научная обоснованность социальной политики зависит от применения нормативного метода. Требования этого метода являются основой для формирования показателей социальной политики на разных уровнях социальной общественной организации. Непосредственно нормативы дают возможность осуществить расчеты и предоставить обоснования реальности плановых заданий, выявить ориентиры с целью развития многочисленных процессов и отношений в обществе.Отметим некоторые общие методы социальной политики, позволяющие осуществлять управление на разных уровнях.- Аналитический метод социальной политики.Данный метод объединяет в себе анализ и обобщение. Его суть заключается в том, что в процессе управления социальный прогресс разделяется на составные части и на данном основании определяются ориентиры реализации предполагаемой программы.- Комплексный метод социальной политики.Данный метод представляет собой подготовку программы с учетом основных факторов: материальных, финансовых ресурсов, сроков и т.д. Его использование предусматривает соблюдение определенных требований: установление темпов и пропорций развития социального процесса, статистической и динамической модели данного явления и выработку основных плановых показателей.Широко применяется и социальный эксперимент, в процессе которого происходит уточнение механизм действия объективных законов, а также особенности их проявления на основании одного либо ряда социальных институтов. Выводы, которые были получены в ходе такого эксперимента, дают возможность скорректировать ход развития запланированного процесса, практически проверить прогнозируемые положения.- Экономико-математические методы.Название группы данных методов весьма условно. В действительности разговор ведется о количестве ином анализе при применении уже названных выше методов управления. Математические методы опираются на социальный анализ и оказывают влияние на его дальнейшее улучшение .В случае выявления уровня развития применяются еще два значимых показателя: а) общий, на основании которого можно определить, отстает, опережает либо находится на его уровне исследуемый и явление в республике, области, городе или районе. После этого предпринимаются меры с целью усиления либо стагнации воздействия; б) нормативный, по которому также выявляется соответствие научно обоснованным требованиям. Данные показатели могут не совпадать с имеющимися и в государстве, и в регионе, однако они характеризуют уровень развитости либо совершенства этого явления. Порой с целью сравнения используются реально действующие показатели социальной политики схожих объектов. Применение и сопоставление показателей позволяет выявить место рассматриваемого процесса либо явления в обществе в целом.Социальные показатели развития дают характеристику объективно складывающимся направлениям развития и свидетельствуют о положительных тенденциях либо, напротив, о действии отрицательных факторов. В данном отношении актуальным является применение показателей развития за 5-тилетний, 10-тилетний и больший срок, по которым есть возможность определить степень достижения поставленных целой, возможность их уточнения, основываясь из конкретной ситуации. На основании характеристики состояния и выявления проблем развития разрабатываются меры длястимулированию процессов, в которых общество заинтересовано, а также одновременно по ограничению явлений, которые представляют предмет беспокойства, либо по стабилизации условий, что в целом могут соответствовать возникшим социальным потребностям.При количественно-качественном анализе сфер жизни общества используются показатели, которые есть возможность измерять и которые можно количественно и качественно интерпретировать. Большое внимание отводится инфраструктуре социальной политики, которая рассчитывается на 10 000 населения либо на количество населенных пунктов. Такой же прием используется и для расчета кадрового обеспечения .Очевидно, что создание, обоснование и использование социальных показателей ориентированы на принятие обоснованных с позиции науки управленческих выводов, которые нацелены на увеличение эффективности социальной политики, а также ее действенности при разрешении общих и специфических проблем развития общества.В случае разработке социальных разделов планов основное внимании уделяется проблеме улучшения условий труда, формирования сферы социального обслуживания на производстве, развития социальной инфраструктуры, а также создания условий для оптимального быта и отдыха как работников, так и их семей.Практическое использование социальной политики рекомендует определенные структурные элементы плана:Управление улучшения социальной структуры производственного коллектива. Содержание этого раздела формируется во взаимосвязи с трудовым и кадровым планом, а также с планом по техническому развитию и организации труда. Немалое внимание уделяется преобразование в численности и структуре сотрудников за счет механизации и информатике процессов производства, улучшение производственной и трудовой организации. Учитывается доля не квалифицированного труда в общем объеме затрат, уменьшение численности работников, которые заняты на производствах с вредными условиями труда. Улучшение социальной и квалификационной сферы в коллективе на производстве раскрывается как многочисленные показатели, которые характеризуют численность и социальный состав работников, уровень образования и квалификации. Управление совершенствованием условий и охраны труда, укрепления здоровья работников. Выбор направления и этапов реализации мер по улучшению условий труда, укреплению здоровья работников находится в зависимости от производственной специфики. В целях анализа и подготовки плана активно применяются общие, санитарно-гигиенические, психофизиологические и иные показатели. Управление улучшения жилищных, бытовых и социально-культурных условий работников и их семей. Управление воспитательной работы в коллективе и повышения трудовой и общественной активности трудящихся. Подготовка данного раздела плана социальной политики обязана ориентироваться на обеспечение тесного единства различных видов воспитательной работы для достижения повышения социальной активности сотрудников, улучшения социальных отношений в коллективе. Управление воспитательной работой уместно осуществлять в несколько стадий: Анализ состояния воспитательной работы.








Главная. Коллекция "Otherreferats"Менеджмент и трудовые отношения. Социальная политика предприятия

Сущность социальной политики, ее роль в управлении предприятием. Принципы и методы социального менеджмента, исследование зарубежного опыта по данному вопросу. Анализ организационно функционального механизма социальной политики на предприятии ОАО "Орбита".

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.Страница:Социальная политика предприятия Курсовая работа содержит 50 страниц, 5 таблиц, 30 использованных источников.СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА, СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ, СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, КОЛЛЕКТИВ, РАБОТНИК, СЛУЖАЩИЙ, РУКОВОДИТЕЛЬ, МОТИВАЦИЯ, ПРЕМИИ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТАОбъектом исследования является социальная политика ОАО «Орбита и направления ее совершенствования.Цель работы - выявить содержание и механизм социальной политики предприятия. В процессе работы использовались методы относительных величин, прием сравнения, вертикальный анализ, горизонтальный анализ, коэффициентный анализ, статистический метод, научные труды отечественных и зарубежных авторов по исследуемой теме, периодика, нормативные документы, документация ОАО «Орбита.В результате исследования изучены теоретические основы социальной политики предприятия в рыночных условиях, раскрыта сущность социального развития и его роль в управлении предприятием, исследована система социальной политики ОАО «Орбита, проведен анализ организационно - функционального механизма социальной политики, дан анализ социальной политики предприятия, исследованы проблемы системы социальной политики предприятия, совершенствована система социальной политики ОАО «Орбита, разработана концепция социального развития предприятия. Область применения - в практике работы органов социального развития ОАО «Орбита и других промышленных предприятий.Эффективность - повышение эффективности социальной политики предприятия.Содержание 1 Теоретические основы социальной политики предприятия в рыночных условиях 1.1 Сущность социальной политики и ее роль в управлении предприятием 1.2 Принципы и методы социальной политики предприятия 1.3 Зарубежный опыт социальной политики предприятия 2 Исследование социальной политики ОАО «Орбита 2.1 Анализ организационно - функционального механизма социальной политики на предприятии 2.2 Анализ социальной политики предприятия 2.3 Исследование проблем системы управления социальным развитием предприятия 3 Совершенствование социальной политики ОАО «Орбита 3.1 Оценка эффективности социальной политики предприятия 3.2 Разработка концепции социального развития предприятия. Заключение. Введениесоциальная политика управление менеджмент. Эффективность деятельности предприятия, выполнение им своей миссии, устойчивость функционирования в условиях рыночных отношений прямо связаны с совершенствованием и развитием его социальной организации. Это тем более относится к крупному предприятию. Высокий удельный вес товаров и услуг на рынке, их качество и важность для удовлетворения общественных потребностей, занятость большего количества людей, территориальные масштабы такого предприятия делают его особо значимым для всех уровней социума, начиная с местного и кончая -- глобальным. Социальная политика предприятия имеет как внутреннюю, так и внешнюю среду. При этом, если во внутренней среде (структуре) на первый план выступает социальная организация трудовой деятельности людей и их групп на предприятиях, то во внешней среде - это, в первую очередь, удовлетворение общественных потребностей в определенных товарах и услугах, а так же взаимодействие с местными и региональными сообществами в развитии социальной инфраструктуры, участие в реализации территориальных социальных программ. При этом обнаруживается противоречие между предприятием и территориальным (местным) образованием: чем больше предприятие вкладывает в социальная политика территории, тем меньше у него средств для внутреннего социального развития. В рамках этой проблемы особо проявляются вопросы социальной ответственности предприятия, что он должен делать в социальном плане. В отечественной социологии разработка вопросов социальной политики предприятия началась в исследованиях А.А. Богданова, А.К. Гасте-ва, П.М. Керженцева, Н.А. Витке и др. где главное внимание уделялось внутренней среде предприятия в аспекте трудовой деятельности работников, в частности - рациональных форм ее организации. Комплексные исследования социальной политики предприятия начались со средины 60-х годов, они были прямо связаны с движением социального (социально-экономического) планирования на промышленных предприятиях. С этим движением во многом связано развитие экономической социологии, промышленной социологии, социологии труда, социологии организации.В современных условиях разработка вопросов социальной политики предприятий все более связывается с вопросами стратегического менеджмента. Вместе с тем, следует отметить, что нам не известно исследования специально посвященного социальному развитию крупного предприятия как особому объекту и направлению стратегического менеджмента в аспекте социологии управления. Автором ставится цель выявить содержание и механизм управления социальным развитием предприятия. Сформулированная цель предопределила следующие задачи исследования: - изучить теоретические основы социальной политики предприятия в рыночных условиях,- исследовать социальную политику ОАО «Орбита, - совершенствовать социальную политику ОАО «Орбита, - разработать концепцию социальной политики предприятия. Объектом исследования выступает крупное предприятие РМ ОАО «Орбита как социальная организация. Предметом исследования является - социальная политика современного крупного предприятия. Теоретико-методологической основой исследования являются положения трудов известных представителей отечественной и зарубежной социологии управления. Методология исследования сочетает комплексный и системный подходы на социологической базе. При этом использовались структурно-функциональный и сравнительный методы. 1 Теоретические основы социальной политики предприятия в рыночных условиях 1.1 Сущность социальной политики и ее роль в управлении предприятием. Социальная политика представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей, заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и основных средств их претворения в жизнь в интересах всего населения.Уровни социальной политики принято различать в связи с тем, на каком уровне социальной организации осуществляется то или иное социальное изменение или социальная трансформация.Первый уровень управления -- это управление социальной политики трудовых коллективов. Различные виды производственных коллективов предполагают при планировании их развития различные методики. Накопленный опыт свидетельствует, что на уровне трудового коллектива наиболее действенными оказались планы, которые базировались на следующих принципах.Принцип 1. Что и в какой степени работник способен сделать для успешного развития производства и как он сам будет изменяться под влиянием научно-технического и социального прогресса.Принцип 2. Действенность планов социальной политики зависит от условий, которые может создать коллектив для человека, конкретных преимуществ, которые он может получить в процессе распределения материальных и духовных благ. Суть вопроса -- в обеспечении единства усилий, предпринимаемых государством по повышению уровня жизни работников и возможностей, которыми располагает конкретное производство или регион. Важнейшим аспектом реализации этого принципа является совершенствование материального и морального стимулирования. В последние годы высказано много предложений и проведен ряд экспериментов по усилению заинтересованности людей в конечных результатах труда.Принцип 3. Процессы взаимодействия человека с производственной организацией, городом или районом ( а следовательно, и со всем обществом) не должны протекать спонтанно, случайно, стихийно, а должны быть выражением сознательной деятельности, участием членов трудовых коллективов в управлении этими процессами.На региональном уровне социальная политика представляет собой особую форму целенаправленного регулирования социальных процессов на уровне республики, области (края), экономического района и других административных единиц. Для решения задач эффективного функционирования всего общественного организма огромное значение приобретает выравнивание уровней социальной политики в территориальном разрезе и особенно регулирование миграционных потоков, рациональное использование трудовых ресурсов, развитие национальных отношений, распределение и потребление культурных ценностей. Как показал опыт, главной целевой установкой для регионального социальной политики является создание благоприятных условий для трудовой и повседневной жизни.Управление на уровне экономических районов должно с необходимостью учитывать, что каждый из социальных процессов -- развитие нации, повышение уровня жизни народов, миграция населения, совершенствование системы образования -- требует нахождения того, что характеризует его сущность и специфику в данном регионе. Кроме того, при изучении социального процесса уточняется, что отличает его от аналогичных процессов в других районах страны. Одним из основных условий становится оптимальное сочетание отраслевого и регионального управления в интересах эффективного функционирования общества. Особенностью регионального управления по экономическим районам является также соблюдение принципа системности, определяемого совокупностью показателей. Кроме того, проблемы, стоящие перед республикой или областью, не всегда по своей актуальности совпадают с общегосударственными.Формы социальной политики различаются, прежде всего, следующим образом: во-первых, адресным управлением, во-вторых, управлением при помощи косвенных (экономических и социальных) рычагов.Конкретное, или, как сейчас принято говорить, адресное, управление включает разработку и обоснование системы заданий, которая доводится до сведения различных государственных или общественных организаций. На этом уровне устанавливаются задания по достижении определенного уровня общественного развития. Важным является то, что прежде всего это касается рационального соотношения, пропорций в развитии социальных процессов. Подобные соотношения отражают реальное состояние общества, тенденции его прогресса, уровень достижений науки и техники, потребности людей.По своей сути социальная политика связано с определением сроков, необходимых для выполнения поставленной задачи. Очевидно, что чем сложнее цель, тем больше требуется времени не только для всестороннего научного обоснования принимаемого решения, но и для его осуществления. Временная протяженность планового периода не может быть задана априорно и должна строиться на основе единства качественных и количественных показателей. Надо отметить, что опыт адресного управления во многом дискредитировал себя, ибо он давал простор командным методам, игнорируя научные основы определения ориентиров социальной политики и изменения.При планировании социальных процессов с помощью косвенных рычагов подробно изучаются конкретные условия, возможности и потребности. На следующем этапе определяется, какие элементы, составные части не поддаются государственному и общественному регулированию. Применительно к ним ставится задача их количественного измерения и прогнозирования для принятия соответствующих решений в целях ослабления или нейтрализации отрицательных последствий и негативных результатов.В действительности самого процесса управления выявляются также те переменные, на которые можно воздействовать и которые, собственно говоря, и являются объектами социальной политики и регулирования. Чтобы минимизировать количество трудовых затрат, не требующих квалификации или тяжелого физического труда, помимо управления технического прогресса необходимо регулирование роста квалификации рабочих. Планы повышения их про 4юссионального уровня предполагают, прежде всего ликвидацию некоторых видов труда. Затем в них должно найти отражение изменение содержания труда многих профессий. И наконец, -- это является особенно важным -- многим из специальностей предстоит сохраниться только как этапу в трудовой деятельности человека.Таким образом, функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкретные формы, методы и стимулы, которые используются для упорядочения и повышения эффективности сообща предпринимаемых усилий. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обязанностей, определяемый как общими требованиями к управлению социальными процессами, так и особенностями социальной среды данной организации.1.2Принципы и методы социальной политики предприятия. Методы управления обусловлены теми конкретными задачами, которые ставятся при развитии социальных отношений и социальных структур. Общие методы управления характеризуются тем, на какие объективные законы развития общества опираются возможные способы реализации целей, на что они направлены и в каких организационных формах воплощаются.Научность и обоснованность социальной политики во многом зависит от использования нормативного метода. Требования данного метода служат основой для составления показателей социальной политики на различных уровнях социальной организации общества. Именно нормативы позволяют осуществить расчеты и обосновать реальность плановых заданий, определить ориентиры для развития многих общественных процессов и отношений.Выделим некоторые общеприменимые методы социальной политики, которые позволяют осуществлять управление на различных уровнях.- Аналитический метод социальной политики.Аналитический методсоединяет в себе анализ и обобщение. Его сущность сводится к тому, что в ходе управления социальный прогресс расчленяется на составные части и на этой основе определяются направления реализации намеченной программы.- Комплексный метод социальной политики.Комплексный методпредставляет собой разработку программы с учетом всех главных факторов: материальных, финансовых и трудовых ресурсов, исполнителей, сроков. Его применение предполагает соблюдение следующих требований: определение темпов и пропорций развития социального процесса, его статистической и динамической модели и выработку основных показателей плана.Широкое признание получил социальный эксперимент, в ходе которого уточняется механизм действия объективных законов и особенности их проявления на базе одного или нескольких социальных институтов. Полученные выводы помогают скорректировать ход развития планируемого процесса, проверить на практике прогнозируемые положения и выводы.-Экономико-математические методы.Название группы этих методов достаточно условно. В действительности речь идет о количестве ином анализе при использовании уже перечисленных выше методов управления. Математические методы не отменяют социальный анализ, а опираются на него и в свою очередь влияют на дальнейшее его совершенствование. .При выявлении уровня развития используются еще два важных показателя: а) общий, по которому можно установить, отстает, опережает или находится на его уровне изучаемый процесс и явление в данной республике, области, городе, районе, после чего принимаются меры для усиления или стагнации воздействия; б) нормативный, на основе которого также определяется соответствие научно обоснованным требованиям. Эти показатели могут не совпадать с существующими и в стране, и в регионе, но они характеризуют степень развитости или совершенства данного явления. Иногда для сравнения берутся реально действующие показатели социальной политики аналогичных объектов. Использование и сопоставление показателей дает возможность определить место изучаемого процесса или явления в рамках всего общества.Социальные показатели развития характеризуют также объективно складывающиеся направления развития и свидетельствуют о благоприятных тенденциях или, наоборот, о действии негативных факторов. В этом отношении очень важно использование показателей развития за пятилетний, десятилетний и больший срок, по которым можно установить степень достижения поставленных целой, возможность их уточнения исходя из конкретной ситуации. На основе характеристики состояния и определения проблем развития вырабатываются меры по стимулированию процессов, в которых общество заинтересовано, и одновременно по ограничению явлений, представляющих предмет заботы, или по стабилизации условий, которые в целом могут соответствовать назревшим социальным потребностям.При количественном и качественном анализе сфер общественной жизни применяются показатели, которые можно измерять и которым можно дать количественную и качественную интерпретации. Большое внимание уделяется инфраструктуре (материальной базе) социальной политики, которая рассчитывается на 10 тыс. населения или на количество населенных пунктов (в сельской местности). Аналогичный прием применяется и для расчета другого вида показателей -- кадрового обеспечения. .Очевидно, что разработка, обоснование и применение социальных показателей направлены на принятие научно обоснованных управленческих выводов, нацеленных на повышение эффективности социальной политики и его действенности при решении как общих, так и специфических проблем общественного развития.При разработке социальных разделов планов в центре внимании проблемы улучшения условий труда для всех категорий персонала, создания сферы социального обслуживания непосредственно на производстве, развития социальной инфраструктуры и обеспечения условий для здорового быта, отдыха не только для работников, но и для их семей.Практика социальной политики рекомендует следующие структурные элементы плана:1. Управление совершенствования социальной структурыпроизводственного коллектива. Содержание данного раздела разрабатывается в тесной связке с планом по труду и кадрам, а также с планом по техническому развитию и организации труда. Особое внимание уделяется изменениям в численности и структуре работающих за счет механизации и информатике производственных процессов, улучшение организации производства и труда. Принимается во внимание доля не квалифицированного труда в общем объеме трудовых затрат, сокращение численности работников занятых на работах с вредными условиями труда. Совершенствование социально-квалификационной сферы производственного коллектива раскрывается как многочисленные показатели, характеризующие численность и социальный состав работающих, уровень образования и квалификации. 2. Управлениеулучшения условий и охраны труда, укрепления здоровья работающих. Выбор приоритетного направления и последовательность мер по совершенствованию условий и охраны труда, укреплению здоровья работающих зависит от специфики производства. Для анализа и разработки плана широко используется общие, технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические показатели, а также показатели условий безопасности труда и предупреждения несчастных случаев и возможных профессиональных заболеваний. 3. Управление улучшения жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и членов их семей. 4. Управление воспитательной работы в коллективе и повышения трудовой и общественной активности трудящихся. Разработка этого раздела плана социальной политики должна быть направлена на обеспечение тесного единства всех видов воспитательной работы (идейно-политического, трудового, экономического, нравственного, правового, эстетического, физического воспитания) с целью достижения роста социальной активности работников, совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе. Управление воспитательной работы целесообразно проводить поэтапно: · Анализ ее состояния· Выявление тенденций и проблем ее развития· Определение путей (форм, методов) осуществления воспитательной работы. Основными источниками для анализа воспитательной работы являются данные администрации общественных организаций, результаты социологических и других специальных исследований.План социальной политики является главным средством управления социальными процессами на предприятии. Возможности удовлетворения потребностей коллектива и в социальных благах определяются конечными результатами работы предприятии, хозрасчетным доходом коллектива. Поэтому разработка плана социальной политики -- дело всего коллектива.Система контроля за реализацией плана социальной политики в основном включает сложившиеся учет, отчетность и организацию анализа и контроля. .Большое значение для совершенствования социального управления имеет разработка научно обоснованых социальных нормативов.Социальные нормативы - требования, предъявляемые обществом (отраслью, регионом, коллективом) к определенной стороне (направлению) к деятельности производственного коллектива. Они выражаются в конкретно значениях социальных показателей и фиксируют состояние (статику) или темпы развития (динамику) какой-либо стороны жизнедеятельности коллектива, которые необходимы для его нормального функционирования и прогрессирующего развития.Социальные нормативы в социальном планировании и управлении должны выполнять дне основные функции:1) средство управления, т. е. служат обоснованием контрольных цифр и плановых заданий по различным направлениям и показателям социальной политики коллективов.Социальные нормативы обеспечивают взаимное согласование социальных программ и планов различных уровней: отрасли и входящих в ее состав подотраслей, объединений и предприятий, города и предприятия, предприятия и его подразделений. Одним из каналов такого согласования служит детализация нормативов, установленных для социального объекта более высокого уровня, по объектам нижележащего уровня;2) база для анализа, чтобы оценить динамикуизменения социального объекта, сравнивать различные объекты между собой.В отличие от экономического управления, где применение нормативного подхода опирается на развитую теорию и богатую практику, в социальном планировании имеется существенный опыт в проектировании и использовании только санитарно-гигиенических норм, а также нормативов по таким показателям, как обеспеченность жильем, детскими учреждениями, услугами сферы здравоохранения, производственными площадями, бытовыми помещениями и т.п. Конкретные нормативы по повышению общего и специального образования, развитию духовной и физической культуры, творческой, трудовой и общественной активности, оптимизации текучести кадров и некоторые другие стали определяться лишь в последние годы. .Таким образом, разработка и использование социальных нормативов впланировании и управлении социальными объектами представляют собой более глубокий и конкретный уровень социальной политики. Только с их помощью можно осуществить в этой области реальный переход от практики, базирующейся на достигнутых в прошлом результатах, к действительно целевому планированию, учитывающему перспективные задачи и фактически достигнутый уровень социального развитии, превратить его из инициативного дела отдельных коллективов в систематическую общегосударственную деятельность в рамках комплексного экономического и социальной политики. Социальные нормативы должны стать критерием оценки достигнутого уровня развития социальной сферы и важным инструментом распределения ресурсов между се отраслями и регионами, исходя из социальных приоритетов.1.3 Зарубежный опыт социальной политики предприятия. В последние десятилетия широкое развитие в системе социальной политики предприятий получили социальные программы на уровне предприятий, объединений, компаний, которые стали высокоэффективным вариантом социальной защиты работников и членов их семей. Одновременно такие программы способствуют снижению давления социальных проблем на государственный бюджет. Идея разделения социальной ответственности с частным бизнесом была поддержана на президентском уровне еще в 1972 г. когда президент Р.Никсон призвал американский бизнес в большей мере способствовать решению общенациональных социальных и экономических проблем. Прошедшие с тех пор десятилетия показали, что социальная деятельность негосударственных субъектов, в том числе и на уровне предприятий, может быть обусловлена и их собственными экономическими интересами. Так, социальные программы рассматриваются многими американскими предпринимателями как элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. Развитие социальной инфраструктуры компаниями негосударственных форм и видов собственности может осуществляться и в целях поддержания необходимого уровня обеспеченности трудовыми ресурсами, снижения их текучести в неблагоприятных для жизнедеятельности районах. Участие частного бизнеса в развитии социального обеспечения путем внедрения различных программ на своих предприятиях характерно практически для всех стран с рыночной экономикой. Фонды социального направления формируются на добровольной основе. Как правило, положения о социальных льготах и программах включены в коллективные договоры. В США численность наемных работников, охваченных социальными программами по месту работы, возросла: с 34,2 млн. человек в 1960 г. до 140,3 млн. человек в 1995 г. Конкретные перечни социальных льгот и пособий широко варьируются по предприятиям, отражая специфику производственного процесса, контингента занятых и т.п. Наиболее распространены программы, связанные с частным социальным страхованием (страхование жизни, на случай временной и постоянной нетрудоспособности, медицинское страхование, страхование, связанное с условиями труда); программы организации питания на производстве; программы здоровья; программы по уходу за детьми и престарелыми родственниками работников. Многие компании практикуют также поощрения, связанные с результатами работы предприятий: распределение части прибылой в виде премий, осуществление доплат на счета работников в кассах взаимопомощи, премии в связи с юбилеями и другими событиями в жизни работников. Широкое распространение получили и такие виды социальных льгот, как оплата отдыха, учебы, спортивно-оздоровительных мероприятий, переезда при смене места жительства. В середине 90-х годов частными социальными планами страхования жизни было охвачено 91% работников, медицинским страхованием - пенсионным - 48% работников. В значительно меньшей степени на сегодняшний день распространены программы предоставления оплаченных отпусков по уходу за ребенком Масштабы социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях. Необходимо иметь в виду, что средства, направляемые на эти цели, не подлежат обложению налогом на прибыль. Отличительная особенность современных социальных программ на уровне предприятий - их свободный выбор. Если раньше работникам предлагался набор специальных льгот и услуг в "пакете". заранее сформированном, то в последнее время такие пакеты вытесняются "гибкими" программами, предоставляющими работникам свободу выбора тех или иных выплат, услуг в зависимости от состояния здоровья, интересов, семейного положения каждого члена трудового коллектива. Этапы внедрения программ: 1. Определение круга льгот и услуг, распространение среди работников анкет с целью выявления наиболее предпочитаемых ими программ. В анкете предлагается указать возраст, пол, наличие детей, престарелых родственников, семейное положение; выделить наиболее интересующие респондента программы и оценить их предпочтительность в баллах; перечислить дополнительные льготы, которые были бы желательны, но не вошли в предлагаемый перечень. 2. Оценка стоимости льгот и услуг, предлагаемых в программах. Следует иметь в виду, что компании обычно берут на себя значительную часть оплаты социального страхования своих работников. Расходы оцениваются по соответствующим тарифам на услуги. 3. Разъяснение участникам программ особенностей функционирования системы льгот и пособий. Упор делается на свободу выбора и добровольность участия. Каждый работник определяет для себя целесообразность получения каких-либо льгот или денежного эквивалента, что имеет важное психологическое значение и повышает ответственность каждого участника. После разъяснения работники могут обдумать, обсудить возможности своего участия в этих программах и лишь после этого окончательно ответить на предлагаемые вопросы. 4. На основании полученных данных делаются расчеты и разрабатываются для каждого наборы пособий. Все это заносится в заведенную на каждого работника, специальную учетную карту, данные которой накапливаются в компьютере. В соответствии с выбранными льготами осуществляется перерасчет заработной платы. Развитие социального страхования на уровне частного бизнеса претерпело длительную эволюцию. На программы социального страхования приходится значительная часть (в некоторых компаниях преобладающая часть) средств, направляемых па финансирование социальных льгот и услуг. Пенсионным страхованием по месту работы охвачено свыше 90% работников фирм с численностью персонала более 100 человек. В некоторых компаниях принята такая система, при которой предприниматели дополняют взносы работников в пенсионный фонд. Для производственных рабочих размеры пенсий по старости исчисляются, как правило, с учетом стажа работы путем умножения определенной суммы на количество отработанных ими в компании лет. Раньше для получения пенсии необходимо было отработать в одной компании не менее 15, сейчас - не менее 10 лет. Если этот обязательный период работы для получения пенсии прерывается, то работник может потерять до половины накопленной на его пенсионном счету суммы. Если работник меняет место работы, отработав на одном и том же предприятии 10 лет, его пенсионный счет сохраняется - и по достижении пенсионного возраста он будет получать пенсию. В течение трудовой жизни работник, таким образом, может заработать несколько пенсий в разных компаниях, но тот, кто работал все это время в одной и той же компании, получает пенсию, как правило, большую, так как размеры пенсии прямо пропорционально зависят от стажа. Наряду с пенсионным страхованием каждый работник может иметь несколько видов медицинской страховки, которые предусматривают: хирургическое лечение, пребывание в больнице, консультации специалистов. По месту работы (настоящей или прежней) имеют страховку свыше 80% американцев. Частное страхование обычно распространяется не только на самого работника, в том числе вышедшего на пенсию, но и на членов его семьи. В 88 человеко-лет оцениваются, например, будущие потенциальные выплаты выходящему на пенсию 60-летнему служащему, охваченному частным медицинским страхованием, у которого 30-летняя жена и годовалый ребенок. В расчетах предстоящих выплат учитывается средняя ожидаемая продолжительность жизни самого пенсионера (78 лет), его жены (80 лет), а также возраст ребенка, который будет пользоваться этой страховкой до 21 года. На предприятиях, учреждающих социальные программы, практически все работники охвачены страхованием жизни. Размеры страховых выплат в случае смерти зависят обычно от заработка. Сумма страховки может составлять 100-200% годового фонда заработной платы работника. Финансирование страхования жизни, как правило, осуществляется за счет предпринимателей. Пособиями по болезни обычно охвачено подавляющее число административно-управленческого персонала, технических и конторских служащих. В меньшей степени оно распространено на производственных рабочих. Продолжительность отпусков по болезни колеблется от 2-3 дней в году до 6 месяцев. Предоставление льгот в этой области зависит прежде всего от стажа работы. Наибольшие льготы обычно имеют представители административно-управленческого персонала. Управляющий со стажем 20 лет и более может получать оплачиваемый отпуск по болезни продолжительностью 4 месяца. Что же касается рядовых работников, то частичная компенсация заработной платы в период болезни распространяется на постоянных работников, проработавших в компании не менее года (непрерывно). При стаже работы до 5 лет оплата отпуска производится только со второй недели болезни; после 5 лет стажа - со времени начала заболевания. Пособие но болезни выплачивается во многих компаниях по нарастающей: если в течение первой недоли болезни, подлежащей оплате,- то в течение второй недели - третьей и четвертой - 60-65% и т.д. Пособие выплачивается из расчета количества дней (недель) за каждый год непрерывной работы в компании при стаже не менее 5 лет. При этом работник обязан сообщить о своей болезни в первый день заболевания. Опыт развития социальной сферы на американских предприятиях показывает, что важно предусмотреть создание информационной системы социальной службы, основными задачами которой являются: · выявление семей и отдельных лиц, нуждающихся в материальной, социально-психологической и иной помощи; · организация поддержки в разрешении возникших трудностей сочетания производственной и личной жизни, воспитания детей, ухода за престарелыми родственниками; · проведение консультаций - юридических, психологических, педагогических; · организация и координация работы по социальной реабилитации нуждающихся в этом работников. Социальные программы частного бизнеса в конечном счете позволяют облегчить давление на госбюджет и способствуют совершенствованию структуры социального обеспечения. Наряду с лицами, работающими в данный момент, такими программами охвачены также и те, кто уже на пенсии, а также родственники работников. Таким образом, глубокие структурные сдвиги в мировом хозяйстве, долговременные демографические тенденции в направлении постарения населения, феминизация одиночного родительства, а также изменения в сторону более рискованных, с точки зрения социальной защищенности, форм занятости заставляют искать новые подходы к обеспечению социальной и экономической безопасности граждан на основе многосторонней ответственности государства, частного бизнеса, общественных структур. 2 Исследование социальной политики ОАО «Орбита2.1 Анализ организационно - функционального механизма социальной политики на предприятии. Открытое акционерное общества «Орбита - предприятие электронной промышленности, имеющее прямые связи практически со всеми предприятиями России и стран СНГ, выпускающими бытовую и промышленную радиоэлектронную аппаратуру. Основными видами деятельности Открытого акционерного общества «Орбита является:ѕ Производство и реализация изделий электронной техники (ИЭТ), товаров народного потребления, спецтехнологического и общепромышленного оборудования;ѕ Проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских работ;ѕ Оказание платных услуг населению;ѕ Инвестиционная деятельность;ѕ Внешнеэкономическая деятельность.Управление персоналом в ОАО «Орбита возглавляет директор по капитальному строительству, управлению кадрами и социальным вопросам. Он организует работы по обеспечению отбора, расстановки, обучению и использованию рабочих кадров и специалистов. Он несёт ответственность за организацию работ по подготовке, в тои числе по вопросам обучения менеджмента качества, переподготовке и повышению квалификации кадров; за проведение активной политики по развитию инициативы и использованию творческого потенциала всего коллектива организации для обеспечения и повышения качества выпускаемой продукции.Руководитель процесса несёт ответственность за организацию и обеспечение выполнения планов подготовки кадров в целом по организации.Ответственность за обеспечение организации трудовыми ресурсами, подготовку и повышение квалификации персонала, за координацию работ и организацию взаимодействия подразделений по подготовке кадров возлагается на начальника ОК. Анализ должностных инструкций сотрудников отдела кадров ОАО «Орбита показал, что работу по подбору кадров возглавляет руководитель структурного подразделения - начальник отдела кадров. Он совместно с плановым отделом, отделом организации труда и заработной платы составляет расчет текущей потребности в кадрах, определяет ее удовлетворение на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости. Осуществляет работу по подбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Начальник отдела кадров обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих совместно с руководителями подразделений, организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством. Таким образом, основная работа с персоналом осуществляется Отделом кадров, который в соответствии с Положением об отделе является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Задачами отдела являются:· формирование кадрового состава, подбор, учет, расстановка, профессиональная адаптация и организация повышения квалификации работников предприятия;· изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности;· формирование резервов кадров для выдвижения на руководящие должности;· проведение мероприятий по снижению текучести кадров и укрепления трудовой дисциплины;· обеспечение предприятия необходимой численностью руководящего состава, специалистов и рабочих, требуемых профессий и квалификаций в соответствии с нормативами по труду и заработной плате;· обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия. Данные о численности и денежных средствах, направленных на оплату труда и социальное обеспечение ОАО «Орбита представлены в таблице 2.1.Таблица 2.1 - Численность персонала ОАО «Орбита за 2004 - 2009 гг. Таким образом, можно сказать, что ведущий персонал ОАО «Орбита имеет положительные характеристики и зарекомендовали себя только с лучшей стороны, Они отдали предприятию много лет свой добросовестной работы и их труд незаменим. Анализ таблицы 2.1 показал, что численность персонала предприятия имеет тенденцию к росту. До 2007 года численность работников сокращалась, но к 2009 году стала выравниваться. Также данные таблицы показали, что персонал предприятия, имеющий высшее образование составляет чуть более 30% от общей численности. Как положительную тенденцию следует оценивать увеличение из года в год сумм заработной платы и выплат на социальные нужды, которые по сумме выросли за 5 последних лет на 81724648 руб. Основным инструментом материального стимулирования является заработная плата. Таблица 2.2 - Динамика средней заработной платы работников ОАО «Орбита - окладной системы оплаты труда.Материальное стимулирование в ОАО «Орбита существует в следующих формах: - Заработная плата (оплата труда работников, включая основную (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная система, аккордная система) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплата за тяжелые условия труда и совместительство, работу в ночное время, кормящим матерям, за работу в нерабочие праздничные и воскресные дни, сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата отпуска); - Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации;- Участие в прибыли (выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда. Доля, приходящаяся на руководителя, коррелирует с рангом в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу);- Дополнительные выплаты (подарки от предприятия, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой);- Сберегательные фонды (открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в сбербанке России, льготные режимы накопления средств);- Выплаты по временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);- Отчисление в пенсионный фонд;- Льготное кредитование (выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования).Еще одним инструментом стимулирования труда работников ОАО «Орбита является система выдачи заработной платы по банковским картам. В июле 2001 года предприятие заключило договор с коммерческим банком «Возрождение на выдачу зарплаты работникам через банкомат. Данное новшество выгодно для работников тем, что в любое время и в любой день они могут снять заработанные деньги, которые находятся на их счете. Кроме того, деньги можно получить не только в заводской проходной, но и в городе, где непосредственно располагается «КС-банкМоральное поощрение. Денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой, человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Поэтому в ОАО «Орбита большое внимание уделяется и моральному поощрению работников. Так динамика сумм по данному виду поощрения из года в год составляет: 2005 г. - 134056руб. 2006 г. - 140255руб. 2007 г. - 83057руб. 2008 г. - 97054руб. 2009 г. - 131110руб. Используется достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования: Доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративном издании. Работников выдвигают на присвоение звания «лучших рабочий по профессии.Поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами структурных подразделений ОАО «Орбита (25-, 50-, 70-летие со дня ввода подразделения в эксплуатацию), а также с юбилейными датами работников (для мужчин - 50 и 60 лет, для женщин - 50 и 55 лет) подкрепляются материально. Это может быть ценный подарок либо денежная премия в размере до четырех минимальных тарифных ставок в зависимости от стажа работы в ОАО «Орбита.Социальные программы. Для того чтобы проводить работу по оздоровлению работников и их семей, предприятие содержит на своем балансе заводскую поликлинику, загородный спортивно-оздоровительный комплекс «Орбита, базу отдыха «Инерка. Всем занятым в основном производстве осуществляются выплаты на питание. На работу и с работы работники доставляются заводским транспортом.Подготовка и переподготовка кадров, поощрение их карьерного роста. Руководство ОАО «Орбита осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. Администрацией завода утверждены два стандарта: система качества, подготовка кадров (СТПСК - 18.01.2000); система качества, обучение рабочих (СТПСК - 18.02.2001). Принятые стандарты устанавливают порядок обучения своего персонала. Организация подготовки работников основывается на следующем:· принцип общности - обучение охватывает все уровни персонала - от высшего руководства до рабочего;· принцип обязательности - обучение и повышение квалификации являются служебной обязанностью каждого работника;· принцип непрерывности - обучение и повышение квалификации - планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.Поскольку процесс обновления кадров проходит медленно и многие специалисты, управленцы среднего звена, начальники цехов перерастают свой служебный уровень, неизбежно теряя мотивацию к труду, принята программа ротации кадров. Она обеспечивает формирование внутреннего кадрового резерва. Важная роль отводится молодым кадрам. Персонал завода пополнился выпускниками вузов Мордовии: по результатам тестирования около 30 претендентов принято стажерами в различные подразделения завода.Дополнительные формы поощрения за достижения в труде. В соответствии с разработанным в ОАО «Орбита положениям всем работникам ежегодно выплачивается вознаграждение за выслугу лет и по итогам работы за год.В ОАО «Орбита разработано специальное положение о мотивации труда работников за разработку, внедрение, выпуск новой продукции и внедрение работ согласно плану организационно-технических мероприятий (ОТМ). Положение включает следующие пункты. 1. За увеличение объема выпуска и реализации новой продукции 1-го года выпуска за счет разработки и внедрения в серийное производство новых изделий.2. За технические решения, предусматривающие изменение конструкции и технологии изготовления изделий, методик измерения параметров ИЭТ, изменение состава материалов и сокращения их расхода, механизацию и автоматизацию производственных процессов, совершенствование организации труда и производства.3. Другие виды поощрений.Таким образом, в ОАО «Орбита существуют следующие виды заработной платы: сдельно-премиальная, косвенно-сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, окладная. Причём, в результате анализа было выяснено, что для работников пятого разряда тариф повременной оплаты труда ниже тарифа сдельной оплаты на Следовательно, для того, чтобы зарплата повременщика и сдельщика была на одном уровне, нужно увеличить часовую ставку повременщика.2.2 Анализ социальной политики предприятия. В ОАО «Орбита система мотивации труда представлена совокупностью следующих блоков: материальное стимулирование (зарплата, бонусы, участие в прибыли и др.), моральное поощрение (доска почёта, выпуск специальных значков для ветеранов труда и проч.), социальные программы, поощрение путем продвижения по службе, дополнительные формы поощрения за достижения в труде.К задачам социальной службы ОАО «Орбита (рисунок 2.1) относится разработка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное партнерство -- взаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой -- трудовые коллективы и профсоюзные ОАО «Орбита. Такое сотрудничество осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.Рисунок 2.1 - Система органов социальной политики ОАО «ОрбитаФункции отдела охраны труда и окружающей среды включает в себя:– оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;– организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;– сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;– соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;– наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.Функции отдел кадров ОАО «Орбита:ѕ формирование кадрового состава. ѕ подготовка проектов актов (и их регистрация после издания), связанных с поступлением, увольнением, переводом сотрудников, заключение трудовых договоров, направлением в служебные командировки, оформлением должностных инструкций. ѕ обеспечение должностного роста работников. ѕ подготовка и ведение штатного расписания. ѕ оформление отпусков, больничных листов, командировочных удостоверений. ѕ учет использования рабочего времени. ѕ подготовка и оформление документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования. Страница:








Социальная политика на предприятии

Глава 1. Социальная политика на  предприятии.

 

1.1. Понятие социальной политики на  предприятии.

6

1.2. Цели, средства социальной политики на  предприятии.

15

Глава 2. Социальная политика на предприятии: содержание.

19

                                   Введение. Актуальность темы исследования. Современное состояние социальной политики населения характеризуется поиском оптимальных направлений поддержания социальной стабильности в трудовых коллективах и окружающем сообществе при расширении социальной составляющей деятельности предприятий. Затянувшийся переход от плановой системы хозяйствования к рыночным отношениям осложняется недостаточной проработанностью новых форм социальной поддержки работников. Государственные гарантии социальной защиты минимальны, корпоративные программы находятся в стадии разработки или опытного внедрения без должного методического подкрепления.В развитых странах вопросы социальной политики работников составляют существенную часть концепции корпоративной социальной ответственности, в которую кроме регулирования социально-трудовых отношений входят социальные программы для местного населения, мероприятия по обеспечению экологической безопасности производства, а в отдельных случаях – стимулирование экономического и социального развития всего общества. Внедрение принципов корпоративной социальной ответственности в повседневную деятельность предприятий дополняется нарастающими процессами глобализации, важностью создания положительного имиджа корпораций в регионах присутствия, получения дополнительных инвестиций с помощью проведения социально ответственной политики.Россия находится в стадии поиска и апробации новых моделей социальной политики населения. Руководство и акционеры ведущих российских компаний осознают необходимость внедрения лучших мировых моделей социальной ответственности, однако теоретико-методологическая не проработанность, отсутствие механизмов реализации, недостаточное внимание вопросам социальной защиты работников со стороны государства не позволяют утверждать о корпоративной социальной ответственности как о реалии сегодняшнего дня. С другой стороны, прагматика современных социально-экономических отношений заставляет учитывать интересы всех социальных партнеров, так как от этого во многом зависит обеспечение благоприятных условий ведения бизнеса. Поиск путей устранения данных проблем определил выбор темы дипломной работы, ее цель, предмет и объект исследования.Степень научной разработанности проблемы. Значительный вклад в разработку теоретических и практических аспектов корпоративной социальной ответственности как ключевого направления социальной политики населения внесли отечественные ученые В.В.Басов, Г.Е.Герасимова, А.А.Гудков, В.И.Жуков, Б.Г.Збышко, Н.А.Кричевский, С.Е.Литовченко, М.В.Лушникова, В.А.Михеев, В.Г.Павлюченко, Н.Н.Пилипенко, Н.М.Римашевская, Е.Ф.Сабуров, Р.А.Яковлев, а также зарубежные специалисты П.Друкер, Дж.Зветслоот, Д.Корбетт, Ж.Креймер, М. ван Марревиик, В.Рикке, Б.Пабст, Т.Питерс, Р.Уотермен, Ю.Хабермас и другие.Однако несмотря на значительное количество публикаций, пока отсутствуют научные работы, в которых потребность в развитии корпоративной социальной ответственности как части системы социальной политики населения находила бы конкретное теоретическое и методологическое подкрепление. При этом социально-экономическое содержание, понятийный аппарат, нормативно-правовое регулирование также требуют существенной доработки. 

 1.1. Понятие социальной политики на  предприятии.

В подготовленном коллективом профессоров и преподавателей кафедры труда и социальной политики Российской академии государственной службы при Президенте  Российской Федерации учебнике «Социальная политика отмечается, что «социальная политика - это взаимоотношения классов, социальных групп по поводу сохранения и изменения социального положения населения в целом и составляющих его классов, слоев, социальных, социально-демографических, социально-профессиональных групп, социальных общностей (семьи, народы, население города, поселка, региона и т.п.). Такой подход в понимании социальной политики дает возможность преодолеть одностороннее ее рассмотрение, при котором сущность социальной политики анализируется путем раскрытия отдельных содержательных ее характеристик. Так, зачастую социальную политику сводят к совокупности мер или мероприятий, направленных на обеспечение тех или иных параметров социального положения, например, уровня жизни или занятости населения. Нередко ограничивают социальную политику в основном деятельностью государства, не анализируя при этом деятельность других субъектов социальной политики. В действительности социальная политика системна по своему характеру. Иначе говоря, она представляет упорядоченную систему как целостность взаимосвязанных элементов, обладающую интегративным свойством. Системное понимание социальной политики важно как в аспекте ее теоретической разработки, так и в практической реализации, ибо недопустимы игнорирование одних элементов и недооценка других, неучет их взаимозависимости и взаимосвязи.Основой социальной политики является социально-трудовая сфера, которая представляет собой совокупность социально-трудовых отношений. Ее основными отраслями, блоками и компонентами являются: социально-культурный комплекс (здравоохранение, образование, наука, культура и т.п.); рынок труда, службы занятости, переподготовки кадров; сфера мотиваций производительного труда (оплата труда, стабилизация уровня жизни населения и т.п.); система социальной защиты населения; социальное партнерство; социальное страхование; охрана труда и т.д.По мнению Н.А. Волгина, все составные элементы социально-трудовой сферы предприятия и ключевые направления его корпоративной социальной политики - это не балласт, а задающая среда и система активных механизмов, без которых невозможно функционирование экономики предприятия, да и страны в целом. В научной литературе отмечается, что социальная политика должна быть направлена на человека, личность, социальные общности и социальные группы, население, удовлетворение их социальных интересов и потребностей. Так, Л.И. Абалкин считает, что главным ориентиром социальной политики на современном этапе является стимулирование экономической активности личности. Основа социальной политики — это создание предпосылок, при которых каждый человек способен своим трудом, энергией, инициативой и талантом обеспечивать достойные условия жизни для себя и своей семьи. По мнению Б.В. Ракитского, социальная политика должна быть направлена на исключение социальных рисков для населения и обеспечение законных социальных прав граждан. Социальная политика при этом понимается как взаимоотношения основных элементов социальной структуры общества по поводу сохранения и изменения социального положения населения в целом. А.Н. Аверин подчеркивает, что социальная политика представляет собой деятельность, направленную на решение социальных проблем в обществе, развитие его социальной сферы, создание условий для жизни людей, обеспечение их социальных потребностей, интересов, прав и гарантий, предоставление социальных услуг. Существует точка зрения, что социальная политика - одна из главных сфер политической деятельности государства, политических партий, общественных организаций, являющихся субъектами политики, цель которой - развитие образующих то или иное общество классов, социальных групп, социальных слоев, национальных или иных этнических общностей, языковых групп, а также развитие человека .Подводя итог проделанной работы можно сделать вывод, что в центре социальной политики на предприятии должен находиться работник, который одновременно выступает как ее цель, объект и субъект. Современный этап развития экономики и общества ставит принципиально новые задачи в области социальной политики. Ключевой характеристикой этого этапа является изменение роли человека в системе факторов производства в связи с возрастанием значения творческих и личностных элементов в трудовых процессах. С одной стороны, человек становится в центр социально-экономической системы, поэтому необходимо более полное удовлетворение всего спектра его потребностей, включая потребность в самореализации. Это является как конечной целью производства, так и условием его устойчивого развития. С другой стороны, социальная политика включает законодательное установление и обеспечение исполнения социальных гарантий, совокупность которых призвана гарантировать конституционно закрепленные социальные права граждан и их реализацию  в  законодательно  установленных направлениях,  сферах  и  областях.  Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере" .В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:1.                  Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников" .2.                  Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации". он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей". в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание .3.                  Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий . Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.4.                  Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов .Управление персоналом  является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала.Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента в организации имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников . Согласно второму подходу эффективность функционирования организации зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалификационного состава персонала заданным требованиям, но во многом и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.Таким образом, из общих функций управления кадрами  особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с кадрами (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда. Особое значение имеет организационная культура фирмы .Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций.Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива . Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции.Все функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом :Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.Социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают :- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;- формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);- кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);- систему общей и профессиональной подготовки кадров;- адаптацию работников на предприятии;- оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);- оценку деятельности и аттестацию кадров;- систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);- формирование кадрового резерва;- организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями. Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.В методах управления персоналом и формирования мотивации работников, повышении их самовыражения в труде особое место занимает социальная политика предприятия, являющаяся одним из инструментов экономического стимулирования. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия.Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера, т.е. элементов материального стимулирования .Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда. 

1.2. Цели, средства социальной политики на  предприятии.

 Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации (фирмы). В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики :- отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию, следующее из органического подхода к управлению персоналом);- рост производительности труда и желание работников трудиться;- социальная защищенность работников;- улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи :- социальная защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;- воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;- стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемая через их согласование.Как инструмент мотивации и стимулирования работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов :- выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;- оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;- дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг.Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяют составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах :а) материальная (денежная) форма:- выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене);- оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак);- дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по ж.д. (железная дорога) в период очередного отпуска - на предприятиях Московского метрополитена);- выплата заработной платы пожилым работникам в полном объеме за сокращенный рабочий день;- оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);- оплата и предоставление учебных отпусков, лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);- денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);- оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;- предоставление в пользование служебного автомобиля;- прогрессивные выплаты за выслугу лет;- «золотые парашюты - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия);- единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия).в) не денежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:- дотации на питание в столовых предприятия;- оплата коммунальных услуг в служебном жилье;- пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;- оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.- оплата счетов мобильной связи, подключаемых по корпоративному тарифу;- приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной, т.е. по себестоимости ее изготовления.К факторам, оказывающим влияние на величину социальных выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение фирмы, уровень влияния профсоюзов, форма собственности и др.Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости - 51,8 %, денежные пособия - 25,5 %, на обучение и повышение квалификации - 11 %, на социальные нужды - 9 %, на прочие расходы - 2,7 %. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячах предприятий США, показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31 % в 1971 году до 38 %.Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны по размерам. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда. 2.Социальная политика на предприятии: содержание. Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию.К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния профсоюзов, форма собственности и др.Составной частью социальной политики компаний является их взаимодействие с обществом в целом. Традиционная практика благотворительности и филантропии компаний постепенно уходит в прошлое. Ведущие корпорации выходят за рамки «классической филантропии – денежной или товарной помощи от компании благотворительным, социальным, культурным организациям. Новый подход определяется как политика участия в жизни общества и включает не только традиционную материальную и финансовую помощь из прибыли компании. В него входит и участие работников корпорации в оказании поддержки обществу, и активное вовлечение компании в обсуждение жизненно важных вопросов на территории, где работает компания, и даже участие компании в фандрайзинге – привлечении средств других благотворителей на совместный социальный проект.Объединение Business for Social Responsibility использует термин «корпоративные общественные инвестиции ( corporate community investment ) и определяет его как широкий круг действий, направленных на улучшение жизни в местных сообществах, где расположены подразделения компании . Для того, чтобы выдержать  конкуренцию,  современной  организации необходимовладеть  различными  инструментами  и  методами  управления. Немаловажнозначение для организации имеет и менеджмент персонала, одним изинструментов которого является социальная политика. Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации. Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммы налогов. Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.Процесс разработки и реализации социальной политики организации может осуществляться по многим направлениям, важнейшими из которых являются следующие: - политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;- политика социального обеспечения.Политика доходов определяется соглашением о доходах (соотношение. Прибылей и убытков), которое устанавливается на уровне государства и. Конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и работодателей. Через реализацию политики доходов работники получают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности производства, а также защиту от инфляции. Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения. В рамках политики социального обеспечения предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое в свою очередь связано с понятиями «социальная защита, «социальнаяпомощь, «социальная поддержка.Социальная защита представляет собой мероприятия по обеспечениюнормальной жизнедеятельности человека и является практической деятельностьпо реализации направлений социальной политики. Так, организации в рамках социальной защиты работников реализуют различные льготы и гарантии (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и т.д.), установленные на государственном уровне, создают благоприятные условия труда и отдыха сотрудников и членов их семей.Социальная помощь и социальная поддержка представляют собой мероприятия, программы денежных выплат, натуральных выдач и/или услуг нуждающимся в силу сложившихся обстоятельств. В этой связи организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств и фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера проводится сверх обязательных выплат по инициативе руководства организации либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива. В результате эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, которые установлены в соответствии с трудовым законодательством. Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.       Социальная ответственность бизнеса. Социальная ответственность бизнеса — ответственность субъектов бизнеса за соблюдение норм и правил, неявно определенных или неопределенных законодательством (в области этики, экологии, милосердия, человеколюбия, сострадания и т. д.), влияющих на качество жизни отдельных социальных групп и общества в целом. Ответственность наступает в результате игнорирования или недостаточного внимания субъектов бизнеса к требованиям и запросам общества и проявляется в замедлении воспроизводства трудовых ресурсов на территориях, являющихся ресурсной базой для данного вида бизнеса. Социальная ответственность бизнеса (СОБ) — это добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума. Данное определение скорее идеальное, и не может быть полностью претворено в действительность хотя бы потому, что просчитать все последствия одного решения просто невозможно. Но социальная ответственность — это не правило, а этический принцип, который должен быть задействован в процессе принятия решения. Долженствование здесь является внутренним, перед самим собой, и основывается на моральных нормах и ценностях, приобретенных в процессе социализации.Общепринятого определения социальной ответственности бизнеса в международной практике не существует, что дает повод понимать термин "социальная ответственность бизнеса" каждому по-своему. Обобщая можно сказать, что социальная ответственность бизнеса — это влияние бизнеса на общество, ответственность тех, кто принимает бизнес-решения , перед теми, на кого прямо или косвенно эти решения влияют. Данное определение социальной ответственности бизнеса скорее идеальное, и не может быть полностью претворено в действительность хотя бы потому, что просчитать все последствия одного решения просто невозможно. Но социальная ответственность бизнеса — это не правило, а этический принцип, который должен быть задействован в процессе принятия решения. Социальная ответственность бизнеса носит многоуровневый характер: 1. Базовый уровень социальной ответственности бизнеса предполагает выполнение следующих обязательств: своевременная оплата налогов, выплата заработной платы, по возможности — предоставление новых рабочих мест (расширение рабочего штата). 2. Второй уровень социальной ответственности бизнеса предполагает обеспечение работников адекватными условиями не только работы, но и жизни: повышение уровня квалификации работников, профилактическое лечение, строительство жилья, развитие социальной сферы. Такой тип социальной ответственности бизнеса был условно назван «корпоративной ответственностью. 3. Третий, высший уровень социальной ответственности бизнеса предполагает благотворительную деятельность. К внутренней социальной ответственности бизнеса можно отнести:                       Заключение. Мировой опыт показывает, что социальная ответственность в бизнесе формируется по мере развития и бизнеса, и общества. Ведь сильные корпорации заинтересованы в здоровом обществе. Поддержка научных и культурных программ, проведение молодежной политики, реализация различных социальных, экологических, гуманитарных проектов, все это – неотъемлемая составляющая продвижения бизнеса в современном обществе.Смысл социального партнерства – в налаживании конструктивного взаимодействия между тремя силами: государственными структурами, некоммерческими организациями и коммерческими предприятиями. Социальные контакты интегрируют бизнес в общество. Сегодня активная социальная политика становится залогом успешного функционирования предприятия в рамках своего региона.Социальные инвестиции – особая форма отношений бизнеса с государством и обществом в целях укрепления социального партнерства и создания наиболее благоприятных условий для жизнедеятельности бизнеса. В основе социального инвестирования лежит обоюдная выгода. Предприятия все больше заинтересованы в нематериальных активах. Прежде всего, в положительном имидже и достойной репутации, что является залогом капитализации бизнеса. Все чаще потребители делают выбор в пользу компаний, вовлеченных в значимые социальные проекты: совершают покупки, инвестируют денежные средства в акции, связывают с ними свою трудовую карьеру. Благотворительные и спонсорские проекты эффективно дополняют инструментарий маркетинговой и PR-деятельности любой компании: создают больше возможностей для рекламы, содействуют развитию корпоративной культуры, укрепляют положительный имидж компании и, разумеется, служат свидетельством стабильности предприятия в регионе, в стране. Социальная политика предприятия может и должна быть рационально обоснована, грамотно спланирована и просчитана с точки зрения эффективности бизнеса и стратегии его развития.Спонсорство и благотворительность – две формы социальных инвестиций. Они обладают мощными ресурсными возможностями и могут служить основой для полноценного социального партнерства: и с обществом, и с государством.Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:- работник отождествлял себя со своим предприятием;- желания работников соответствовали целям предприятия;- росли производительность труда и готовность работников к работе;- работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимости дополнялись;- поощрялась собственная инициатива работника при решении его проблем;- улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально-психологический климат;- у работников и у общественности создавалось положительное представление о предприятии.Социальная политика предприятия должна быть:- защитной, реализуемой через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;- воспроизводственной, реализуемой через организацию оплаты труда и ее регулирование с целью обеспечения воспроизводства рабочей силы;- стабилизирующей, реализуемой через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство).Как инструмент мотивации работников, она предусматривает принятие решений, касающихся:- выбора приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.д.);- выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов;- оценки величины возможных выплат исходя из поставленных задач и финансовых возможностей;- избирательности в предоставлении льгот и услуг, дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач.Основные направления социальной политики: обеспечение занятости; мотивация; стимулирование и вознаграждение персонала; охрана труда; социальная защита работников предприятия.Существенное внимание компания должна уделять всему комплексу социальных вопросов и их внедрению дифференцированно в зависимости от специфики предприятий: от организации досуга и отдыха детей работников до пенсионного обеспечения уходящих на заслуженный отдых ветеранов; от реализации программы поддержки рождаемости до оздоровительных проектов и программ по предоставлению социальных льгот сотрудникам ассоциации.Положение «О социальных льготах и компенсациях и коллективные договоры являются основой социальной программы компании, существенным вкладом в обеспечение защиты трудовых и социально-экономических прав, законных интересов работников и в поддержание достойного уровня их жизни.Следование корпоративным ценностям и создание комфортных условий для сотрудничества позволяет создать команду единомышленников, которые делают одно общее дело и постоянно стремятся к успеху.По нашему мнению было бы целесообразным особо выделить следующие положения направленных на совершенствование систем социальных льгот и компенсаций:- питание за счет организации;- путевки в зоны отдыха, санатории;- стажировки за границу;1. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М. Проспект Велби, 2005 г.2. Герасимов Б.Н. Морозов В.В. Яковлева Н.Г. Система управления: понятие, структура, исследование. Самара: СГАУ, 2006.3. Давыдова Т.Ю.Шелобаев С.И.Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления: Учебное пособие для вузов. – М. ЮНИТИ – ДАНА, 2005 г.4. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М. «Дело, 2007. 5. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях/ Дж.Коул. Пер.с англ. Н.Г.Владимирова.- М. ООО "Вершина". 2004 г. -6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М. ИНФРА-М, 2008,7. Гавлин М.Л. Российские предприниматели: духовный облик, меценатство// История предпринимательства в России. Книга вторая. Вторая половина 19-го – начало 20-го вв.М. РОССПЭН, 2000;8. Закирова О. Социальная ответственность бизнеса. – Рынок. - № 44. – 26.12. 2001.          9.  Румянцева З.П. Соломатина Н.А. Менеджмент организаций. Учебное пособие. М. Изд. «Инфра-М, 1995.          10. "Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка" Под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова М. Ассоциация менеджеров 2003 г.      









 Методы социальной политики – совокупность принципов (основных идей, правил ее проведения) и способов достижения ее целей, направленных на все общество, отдельные группы, организации, конкретного человека.Основной принцип социальной политики – принцип социальной справедливости. Изменение принципов социальной политики в годы реформ проявилось в:1) более системном подходе к управлению социальными процессами, большей приоритетности в решении социальных вопросов в отличие от комплексного подхода; 2) усилении дифференцированного подхода к регулированию социальной сферы, формировании адресной социальной защиты; 3) приоритете экономических инициатив по сравнению с социальной поддержкой;4) смещении акцентов от преимущественно административныхк экономическим методам управления; социальной стандартизации(определение перечня социальных гарантий, социальных услуг с указанием источников их финансирования); 5) переходе от преимущественно социальной поддержки к развитию страховых принципов социальной политики; 6) формировании многоканального финансированиясоциальной сферы, развитии благотворительности и спонсорства; 7) новой идеологиисоциальной политики(установление паритета всех видов доходов, полученных социально допустимыми способами, снятие ограничений на рост доходов и др.) Главный способ социальной политики – государственное регулирование. Особенности трансформации способов социальной политики в годы реформ:1) кардинальное изменение характера государственного регулирования социальных процессов:- значительно сократилась роль директивного планирования;- заметное развитие индикативного регулирования: налоговой политики, рынка ссудного капитала и др. - возрастание роли государственного программирования и прогнозирования;- сокращение роли государственного заказа и государственной инвестиционной политики в развитии социальной сферы.2)становление систем муниципального регулирования, рыночного саморегулирования в социальной сфере и адекватных рынку общественных технологий. Социальное партнерство как социально-политическая технология – это:1) в широком смысле: способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, способ разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания;2) в узком смысле (в социально-трудовой сфере): как система отношений, обеспечивающая достижение баланса социальных и экономических интересов работодателей, работников, государства.Лоббирование – это:1) процесс деятельности в органах власти с целью выявления и представления в этих органах интересов определенных общественных групп;2) форма представительства на политическом уровне интересов различных социальных групп через социальные организации (трудовые, общественные и др.), а также формa взаимодействия социальных организаций различного уровня, неотъемлемым элементом среди которых выступают органы власти и другие акторы политики.Основные направления совершенствования лоббирования:- разграничение процессов лоббирования, протекционизма и коррупции;- формирование законодательной базы по вопросам лоббирования;- развитие институтов профессиональной подготовки к лоббистской деятельности. 


Обсуждаемые

Популярные

Новые